Tillbud psykosocial arbetsmiljö - när?

[the_connemara]

Jag tycker det är relativt lätt att avgöra när det är dags att skriva något (här klassificeras sedan anmälan som "potentiellt tillbud", "tillbud, "olycka" ellee "olycka med frånvaro" om den fysiska arbetsmiljön. Desto svårare om den psykosociala. Det finns inte riktigt någon kultur att göra det hos oss heller (ännu i alla fall). Är det någon som har tips på hur ni tänker om när och om vad (rättare sagt hur precist typ) det är dags att skriva ett tillbud? Har inte ens några bra exempel att ta upp för allt är en röra i mitt huvud

 

[Sonic76]

Jag tycker det är relativt lätt att avgöra när det är dags att skriva något (här klassificeras sedan anmälan som "potentiellt tillbud", "tillbud, "olycka" ellee "olycka med frånvaro" om den fysiska arbetsmiljön. Desto svårare om den psykosociala. Det finns inte riktigt någon kultur att göra det hos oss heller (ännu i alla fall). Är det någon som har tips på hur ni tänker om när och om vad (rättare sagt hur precist typ) det är dags att skriva ett tillbud? Har inte ens några bra exempel att ta upp för allt är en röra i mitt huvud

För lite personal
Hög arbetsbelastning
När man känner att man är för stressad så att saker kan hända

 

[orkide]

Jag tycker det är relativt lätt att avgöra när det är dags att skriva något (här klassificeras sedan anmälan som "potentiellt tillbud", "tillbud, "olycka" ellee "olycka med frånvaro" om den fysiska arbetsmiljön. Desto svårare om den psykosociala. Det finns inte riktigt någon kultur att göra det hos oss heller (ännu i alla fall). Är det någon som har tips på hur ni tänker om när och om vad (rättare sagt hur precist typ) det är dags att skriva ett tillbud? Har inte ens några bra exempel att ta upp för allt är en röra i mitt huvud

Samarbetssvårigheter
Interna grupperingar

 

[Malibu_Stacy]

Jag tycker det är relativt lätt att avgöra när det är dags att skriva något (här klassificeras sedan anmälan som "potentiellt tillbud", "tillbud, "olycka" ellee "olycka med frånvaro" om den fysiska arbetsmiljön. Desto svårare om den psykosociala. Det finns inte riktigt någon kultur att göra det hos oss heller (ännu i alla fall). Är det någon som har tips på hur ni tänker om när och om vad (rättare sagt hur precist typ) det är dags att skriva ett tillbud? Har inte ens några bra exempel att ta upp för allt är en röra i mitt huvud

Hos oss kan det vara exempelvis ett medicineringsfel som begicks pga stress/för hög arbetsbelastning/för lite personal osv.

 

[the_connemara]

Tack för era svar!

Det blev att jag skrev ett på för lite personal för jag var redan kvar på övertid för femtioelfte gången sedan the shit hit the fan. Och tog i det med följderna som vi upplevt av för lite personal. Men jag vet inte om jag egentligen borde skrivit fler mer specifika? Tex planerade övertidspass, flytt av skift, folk som går till jobbet sjuka/när de borde varit hemma och vabbat men lagt det på den andra föräldern istället. För det är ju egentligen tillbudens utredningar som ska komma fram till grundorsaken tänker jag. Eller?

En sak jag tycker är superkonstig att när vi har personal som inte kan jobba sina skift men ännu inte är långtidssjukskrivna så påstår de att de inte kan ersätta den personalen. För mig rent konkret så tycker jag det tyder på att man inte förstått vad ett skiftjobb inom produktion innebär. Någon som kan just det vad just det skiftet på den avdelningen innebär måste ju jobba exakt den tiden. Annars går allt åt helvete. Därför menar vi att vi är för få anställda, det finns ingen att sätta in på det skiftet. Och så fick vi alltså besked att den platsen kan inte ens börja rekryteras till förrän personen i sådana fall flyttats till en annan tjänst eller blivit långtidssjukskriven. För mig rent praktiskt så innebär det att jag och mina kollegor inte jobbar 5-skift länge utan vi har jour och våra tider pusslas ihop (med en förstående chef som gör så gott hen kan) utefter det allra mest akuta behovet. Jag är ju anställd för att jobba skift, inte för att ha jour? Jag fattar att det inte är jour som sådan men för mig privat betyder det en enorm stress.

Synd jag fortfarande älskar mitt jobb och mina kollegor Men denna gången är jag inte beredd att offra varken hälsa eller privatliv längre för att få jobbet att funka och vi har redan lyckats förhala förhandlingarna till ännu sämre förutsättningar en vecka. Så nu vill jag göra vad jag kan för att pusha för en förändring till det bättre så vi inte hamnar i att vi som operatörer måste börja säga nej till all flexibilitet och bli beordrade istället för det klimatet har vi faktiskt inte alls och det vill ingen ha heller.

Fler tips? Facket på arbetsplatsen är alltså de vi försöker ge så mycket kött på benen som möjligt i förhandlingar med ledningen. Jag vet inte om facket rent krasst faktiskt kan vägra godkänna och klubba igenom sämre förutsättningar? Vi har inte haft en stark fackklubb innan men har nyligen valt in lite nytt folk så vi får väl se vad vi kan komma fram till.

 

[MiaMia]

Tack för era svar!

Det blev att jag skrev ett på för lite personal för jag var redan kvar på övertid för femtioelfte gången sedan the shit hit the fan. Och tog i det med följderna som vi upplevt av för lite personal. Men jag vet inte om jag egentligen borde skrivit fler mer specifika? Tex planerade övertidspass, flytt av skift, folk som går till jobbet sjuka/när de borde varit hemma och vabbat men lagt det på den andra föräldern istället. För det är ju egentligen tillbudens utredningar som ska komma fram till grundorsaken tänker jag. Eller?

En sak jag tycker är superkonstig att när vi har personal som inte kan jobba sina skift men ännu inte är långtidssjukskrivna så påstår de att de inte kan ersätta den personalen. För mig rent konkret så tycker jag det tyder på att man inte förstått vad ett skiftjobb inom produktion innebär. Någon som kan just det vad just det skiftet på den avdelningen innebär måste ju jobba exakt den tiden. Annars går allt åt helvete. Därför menar vi att vi är för få anställda, det finns ingen att sätta in på det skiftet. Och så fick vi alltså besked att den platsen kan inte ens börja rekryteras till förrän personen i sådana fall flyttats till en annan tjänst eller blivit långtidssjukskriven. För mig rent praktiskt så innebär det att jag och mina kollegor inte jobbar 5-skift länge utan vi har jour och våra tider pusslas ihop (med en förstående chef som gör så gott hen kan) utefter det allra mest akuta behovet. Jag är ju anställd för att jobba skift, inte för att ha jour? Jag fattar att det inte är jour som sådan men för mig privat betyder det en enorm stress.

Synd jag fortfarande älskar mitt jobb och mina kollegor Men denna gången är jag inte beredd att offra varken hälsa eller privatliv längre för att få jobbet att funka och vi har redan lyckats förhala förhandlingarna till ännu sämre förutsättningar en vecka. Så nu vill jag göra vad jag kan för att pusha för en förändring till det bättre så vi inte hamnar i att vi som operatörer måste börja säga nej till all flexibilitet och bli beordrade istället för det klimatet har vi faktiskt inte alls och det vill ingen ha heller.

Fler tips? Facket på arbetsplatsen är alltså de vi försöker ge så mycket kött på benen som möjligt i förhandlingar med ledningen. Jag vet inte om facket rent krasst faktiskt kan vägra godkänna och klubba igenom sämre förutsättningar? Vi har inte haft en stark fackklubb innan men har nyligen valt in lite nytt folk så vi får väl se vad vi kan komma fram till.

Det där tycker jag inte är ett tillbud, utan ett systematiskt arbetsmiljöproblem. Hade gått till skyddsombudet med det och som tillbud rapporterat mer enskilda konkreta händelser eller händelseförlopp. Alltså en hög med rapporter kontinuerligt om det är så det ser ut...
Kanske övervägt att kontakta Arbetsmiljöverket om det är helt stopp i att komma någonstans. Har AG ett fungerande arbetsmiljöarbete i övrigt?

Däremot om upplägget har konsekvensen att det kontinuerligt finns något som de facto är jour i tjänsten hade jag sett det som en facklig fråga att förhandla om hur det ska ersättas och avtalsregleras. Eller om man hellre vill ligga på om att det avtal som nu gäller inte följs men inte ändra något.

Tror det finns en poäng att vara medveten om skillnaden på att driva en avtalsfråga och en arbetsmiljöfråga. Även om de hänger nära ihop och man kanske driver båda samtidigt.

 

[athena_arabians]

Tack för era svar!

Det blev att jag skrev ett på för lite personal för jag var redan kvar på övertid för femtioelfte gången sedan the shit hit the fan. Och tog i det med följderna som vi upplevt av för lite personal. Men jag vet inte om jag egentligen borde skrivit fler mer specifika? Tex planerade övertidspass, flytt av skift, folk som går till jobbet sjuka/när de borde varit hemma och vabbat men lagt det på den andra föräldern istället. För det är ju egentligen tillbudens utredningar som ska komma fram till grundorsaken tänker jag. Eller?

En sak jag tycker är superkonstig att när vi har personal som inte kan jobba sina skift men ännu inte är långtidssjukskrivna så påstår de att de inte kan ersätta den personalen. För mig rent konkret så tycker jag det tyder på att man inte förstått vad ett skiftjobb inom produktion innebär. Någon som kan just det vad just det skiftet på den avdelningen innebär måste ju jobba exakt den tiden. Annars går allt åt helvete. Därför menar vi att vi är för få anställda, det finns ingen att sätta in på det skiftet. Och så fick vi alltså besked att den platsen kan inte ens börja rekryteras till förrän personen i sådana fall flyttats till en annan tjänst eller blivit långtidssjukskriven. För mig rent praktiskt så innebär det att jag och mina kollegor inte jobbar 5-skift länge utan vi har jour och våra tider pusslas ihop (med en förstående chef som gör så gott hen kan) utefter det allra mest akuta behovet. Jag är ju anställd för att jobba skift, inte för att ha jour? Jag fattar att det inte är jour som sådan men för mig privat betyder det en enorm stress.

Synd jag fortfarande älskar mitt jobb och mina kollegor Men denna gången är jag inte beredd att offra varken hälsa eller privatliv längre för att få jobbet att funka och vi har redan lyckats förhala förhandlingarna till ännu sämre förutsättningar en vecka. Så nu vill jag göra vad jag kan för att pusha för en förändring till det bättre så vi inte hamnar i att vi som operatörer måste börja säga nej till all flexibilitet och bli beordrade istället för det klimatet har vi faktiskt inte alls och det vill ingen ha heller.

Fler tips? Facket på arbetsplatsen är alltså de vi försöker ge så mycket kött på benen som möjligt i förhandlingar med ledningen. Jag vet inte om facket rent krasst faktiskt kan vägra godkänna och klubba igenom sämre förutsättningar? Vi har inte haft en stark fackklubb innan men har nyligen valt in lite nytt folk så vi får väl se vad vi kan komma fram till.

Det är tydligt ett chefsproblem.

Men det låter märkligt att någon vägar jobba enligt sitt schema? Det är ju arbetsvägran och det kan resultera i avsked. Oavsett skäl hade jag inte gått med på att täcka upp pga en sådan situation, chefen får lösa det på annat sätt.

Och vad gäller att bli inbeordrad... jag hade varit otillgänglig (dvs stängt av mobilen) eller tagit ett glas vin. Att täcka upp IBLAND är helt ok men när det blir standard och går ut över mitt privatliv hade jag sagt stopp. Det är inte värt det helt enkelt.

 

[MiaMia]

Men det låter märkligt att någon vägar jobba enligt sitt schema? Det är ju arbetsvägran och det kan resultera i avsked. Oavsett skäl hade jag inte gått med på att täcka upp pga en sådan situation, chefen får lösa det på annat sätt.

Är det inte normal, giltig frånvaro som menas och gör att någon måste täcka upp en plats i ett rullande schema? Men som är av det slag att den kommer med kort varsel och inte har kunnat hanteras i förväg med planerade schemaändringar.

 

[athena_arabians]

Är det inte normal, giltig frånvaro som menas och gör att någon måste täcka upp en plats i ett rullande schema? Men som är av det slag att den kommer med kort varsel och inte har kunnat hanteras i förväg med planerade schemaändringar.

Ja, det var lite oklart. Men fortfarande, innebär det en sådan stor påverkan som det bevisligen gör så måste det ju lösas NU och inte skyfflas framåt medan resten av personalen går på knäna. Dvs AG måste ta tag i det.

 

[the_connemara]

Är det inte normal, giltig frånvaro som menas och gör att någon måste täcka upp en plats i ett rullande schema? Men som är av det slag att den kommer med kort varsel och inte har kunnat hanteras i förväg med planerade schemaändringar.

Ja precis. Det är det där värdelösa att läkare sjukskriver korta bitar som förlängs efterhand istället för att göra en längre tid.

 

[MiaMia]

Ja, det var lite oklart. Men fortfarande, innebär det en sådan stor påverkan som det bevisligen gör så måste det ju lösas NU och inte skyfflas framåt medan resten av personalen går på knäna. Dvs AG måste ta tag i det.

Håller helt med om det. Oavsett bakomliggande orsaken till att det man inte kan hålla omfattningen av tillfälliga inhopp utan förvarning på en rimlig nivå.

 

[the_connemara]

Det där tycker jag inte är ett tillbud, utan ett systematiskt arbetsmiljöproblem. Hade gått till skyddsombudet med det och som tillbud rapporterat mer enskilda konkreta händelser eller händelseförlopp. Alltså en hög med rapporter kontinuerligt om det är så det ser ut...
Kanske övervägt att kontakta Arbetsmiljöverket om det är helt stopp i att komma någonstans. Har AG ett fungerande arbetsmiljöarbete i övrigt?

Däremot om upplägget har konsekvensen att det kontinuerligt finns något som de facto är jour i tjänsten hade jag sett det som en facklig fråga att förhandla om hur det ska ersättas och avtalsregleras. Eller om man hellre vill ligga på om att det avtal som nu gäller inte följs men inte ändra något.

Tror det finns en poäng att vara medveten om skillnaden på att driva en avtalsfråga och en arbetsmiljöfråga. Även om de hänger nära ihop och man kanske driver båda samtidigt.

Ditt första stycke där, tack! Det var nog så jag egentligen hade en känsla av att det borde mer hanteras. Ska tänka på detta.

 

[MiaMia]

Ditt första stycke där, tack! Det var nog så jag egentligen hade en känsla av att det borde mer hanteras. Ska tänka på detta.

AG ska ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Är inte något vidare kunnig om det, men tror det kan vara värt att gräva i den biten och se vad som går att få ut av att följa de kanalerna, alternativt knäppa dem på näsan om att de inte sköter som det ska göras. Kolla om t.ex. av.se har någon bra info.

 

[the_connemara]

AG ska ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Är inte något vidare kunnig om det, men tror det kan vara värt att gräva i den biten och se vad som går att få ut av att följa de kanalerna, alternativt knäppa dem på näsan om att de inte sköter som det ska göras. Kolla om t.ex. av.se har någon bra info.

Kan inte skriva för mycket info men det har vi. "Allt är i sin ordning" liksom men verkligheten går inte riktigt fram så att säga. Så tror jag ska börja med mer små och specifika tillbud som du skrev så det finns konkret att se också.

Jag trodde följderna personalbristen nu lett till skulle räcka som uppvaknande men istället verkar lösningen bara bli att dra ner från 5 till 4 skift (då försvinner ju den tomma platsen). Poängen är ju att det är ju inte en hållbar lösning utan för varje liten frånvaro måste ju någon täcka och för varje längre (tex någon med 1-3 mån uppsägningstid säger upp sig, det tar 3-6 månader bara att bli upplärd från man redan hittat, anställt och fått hit en ny person) måste vi alltså gå ner till 4-skift. Och varje gång vi går ner till 4-skift påverkas leden före oss i kedjan (de får tomma pass).

Jag känner att jag inte får någon att förstå detta supersimpla antagligen pga att det alltid löser sig, genom att folk pusslar och jobbar extra.

 

[athena_arabians]

Kan inte skriva för mycket info men det har vi. "Allt är i sin ordning" liksom men verkligheten går inte riktigt fram så att säga. Så tror jag ska börja med mer små och specifika tillbud som du skrev så det finns konkret att se också.

Jag trodde följderna personalbristen nu lett till skulle räcka som uppvaknande men istället verkar lösningen bara bli att dra ner från 5 till 4 skift (då försvinner ju den tomma platsen). Poängen är ju att det är ju inte en hållbar lösning utan för varje liten frånvaro måste ju någon täcka och för varje längre (tex någon med 1-3 mån uppsägningstid säger upp sig, det tar 3-6 månader bara att bli upplärd från man redan hittat, anställt och fått hit en ny person) måste vi alltså gå ner till 4-skift. Och varje gång vi går ner till 4-skift påverkas leden före oss i kedjan (de får tomma pass).

Jag känner att jag inte får någon att förstå detta supersimpla antagligen pga att det alltid löser sig, genom att folk pusslar och jobbar extra.

Att rapportera alla tillbud är bra. De går ju inte att trolla bort sas för AG så då finns det något konkret att visa på. När det gäller sådant här så är det ju verkligen att är det inte rapporterat har det inte hänt, dvs det är jättesvårt att göra något åt det.

Särbon tjatar jämt på sina kollegor att de ska skriva upp tillbud för annars kommer ju AG inte att göra något...

 

[Gnist]

Jag känner att jag inte får någon att förstå detta supersimpla antagligen pga att det alltid löser sig, genom att folk pusslar och jobbar extra.

Det är ganska säkert just pga att folk pusslar och jobbar extra, som inget händer i lösningsväg.
Om folk slutar med det, så kan ag inte längre blunda för bristerna..

 

[MiaMia]

Kan inte skriva för mycket info men det har vi. "Allt är i sin ordning" liksom men verkligheten går inte riktigt fram så att säga. Så tror jag ska börja med mer små och specifika tillbud som du skrev så det finns konkret att se också.

Jag trodde följderna personalbristen nu lett till skulle räcka som uppvaknande men istället verkar lösningen bara bli att dra ner från 5 till 4 skift (då försvinner ju den tomma platsen). Poängen är ju att det är ju inte en hållbar lösning utan för varje liten frånvaro måste ju någon täcka och för varje längre (tex någon med 1-3 mån uppsägningstid säger upp sig, det tar 3-6 månader bara att bli upplärd från man redan hittat, anställt och fått hit en ny person) måste vi alltså gå ner till 4-skift. Och varje gång vi går ner till 4-skift påverkas leden före oss i kedjan (de får tomma pass).

Jag känner att jag inte får någon att förstå detta supersimpla antagligen pga att det alltid löser sig, genom att folk pusslar och jobbar extra.

Eller så fattar de egentligen, men svarar på det sättet för att slippa göra något konkret för att ta i saken...

Skulle det vara ide att göra en sammanställning över en längre tid med överblick och exakta siffror? Hur ofta ligger ni i "gått ner i 4-skift" och hur långa perioder. Hur ofta under de perioderna inträffar frånvaro med konsekvenser. Hur ofta betyder det att varje arbetstagare träffas.

Har ni slutat göra frivilliga inhopp och schemaändringar så att allt formellt blir skrivet som beordrad övertid?

 

[the_connemara]

Att rapportera alla tillbud är bra. De går ju inte att trolla bort sas för AG så då finns det något konkret att visa på. När det gäller sådant här så är det ju verkligen att är det inte rapporterat har det inte hänt, dvs det är jättesvårt att göra något åt det.

Särbon tjatar jämt på sina kollegor att de ska skriva upp tillbud för annars kommer ju AG inte att göra något...

Precis. Jag kan inte skriva allt här men tro mig, jag är väldigt flitig med bland annat sådant Men just tillbud på den psykosociala biten är inget vi jobbar med alls (jag har lyft det på olika nivåer, inkl väldigt högt) och jag har väldigt svårt för att skilja ut vad som är konkret där. En lampa som hänger löst är så svartvitt jag hade behövt ha det. Därav denna tråden, önskade lite med handfasta råd om faktiska saker som ni rapporterat så kanske jag får lite mer rätt på det i mitt huvud och kan vara mer konkret.

 

[the_connemara]

Det är ganska säkert just pga att folk pusslar och jobbar extra, som inget händer i lösningsväg.
Om folk slutar med det, så kan ag inte längre blunda för bristerna..

Precis! "Tyvärr" så är alla väldigt lojala och har hög arbetsmoral (vilket ger väldigt fint klimat och trygghet inom gruppen ❤) men när det utnyttjas för mycket blir det ju helt enkelt bara för mycket till slut.

 

[the_connemara]

Eller så fattar de egentligen, men svarar på det sättet för att slippa göra något konkret för att ta i saken...

Skulle det vara ide att göra en sammanställning över en längre tid med överblick och exakta siffror? Hur ofta ligger ni i "gått ner i 4-skift" och hur långa perioder. Hur ofta under de perioderna inträffar frånvaro med konsekvenser. Hur ofta betyder det att varje arbetstagare träffas.

Har ni slutat göra frivilliga inhopp och schemaändringar så att allt formellt blir skrivet som beordrad övertid?

Vår site bestämmer ju inte över antalet anställda så visst finns det gränser ovanför oss som säkert spelar in. Vi har också vuxit något helt otroligt de 9 åren jag jobbat här, både vår site och över hela världen.

Säkert men det blir ohanterbart för en ensklid operatör känner jag. Ditt tips med tillbud för varje sak/tillfälle tror jag isf mer på.

Inte ännu, vi fick info om att behöva gå ner till 4-skift informelt förra veckan och formellt dagarna innan jag skrev tråden. Så vi försöker både inom gruppen och med fack representanter belysa allvarligheten i detta och finna en väg framåt som alla känner sig bekväma med. Ingen av oss vill egentligen hamna i läget att övertid beordras utan vi vill kunna hjälpas oss om någon speciellt behöver ett ledigt pass eller liknande och ingen är heller principiellt emot att hoppa in vid akut sjukdom. Men vi är alla överens om att vi måste dra gränsen tidigare och att det inte bara blir att någon säger blankt nej till allt och någon känner sig tvingad o säger ja i sista stund o så. Mycket handlar för oss om hur de beslutar (för ledningen behöver ett godkännande om de ska ändra till 4-skift från snart och året ut) och vad lösningen är.

Nu, nu har vi inga problem att pussla mera OM vi får en långsiktig lösning sen (det kommer oavsett välvilja vara möjligt som tidigast 2023). Typ så.