Arbetsgivare har rätt att kräva god hälsa?

[Lobelia]

Det är ju också så att det handlade om kanske 100 stolar från olika leverantörer.
Normala, standard, bussförar-stolar.
Att behöva byta ut alla dem på alla bussgarage för att förare på 200kg inte skall ha söder dem är inte rimligt.
Hur många människor väger egentligen över 150kg?

Det var dessutom mest armstöden som gick sönder.
Han använde dem till att ta stöd på för att kunna resa sig upp och det är de inte dimensionerade för.
Vi fick på förekommen anledning förbud mot att använda dem så.

Jag spånade mer om vad som kunde tänkas vara rimligt vid tillverkning, inte vad som är praktiskt möjligt. Det är rimligt att vid inköp av arbetsredskap att som arbetsgivare tänka igenom om de tål rimlig belastning. Det är inte vettigt att fundera på att säga upp folk i 100 kg klassen från ett icke fysiskt arbete för att stolar mm inte är tillräckligt stabila.

Det är nog inte många som väger 150, men när det gäller folk på närmre 2 meter så är de inte ens överviktiga om de väger 100 kg. För en som är kort i rocken så kan det vara ordentlig fetma.

 

[Inte_Ung]

Det är inte vettigt att fundera på att säga upp folk i 100 kg klassen från ett icke fysiskt arbete för att stolar mm inte är tillräckligt stabila.

Det är gängse stolar i branschen.
Alltså alla bussar har den begränsningen.
Även utomlands.

Så det är nog som det är med det.

 

[Lobelia]

Lawline har svar på frågan.... Jag uppfattar det som att det är p.g.a personliga skäl.... Finns inte så mycket mer tolkning i det juridiska svaret

http://lawline.se/answers/uppsagning-av-personliga-skal-eller-pga-arbetsbrist

Svaret du länkar till hävdar att personliga skäl är bättre än arbetsbrist så att arbetsgivaren ska slippa ansvar och erbjuda den avskedade återanställning om lämpligt jobb dyker upp samt att det ska vara ordentligt utrett.

Arbetsgivaren slipper detta om de får igenom en uppsägning av personliga skäl. Vet e katten om det är i den avskedades intresse att arbetsgivaren frånsvär sig allt ansvar? Jag är tveksam.

 

[Amha]

Om någon lyckas bli populär både bland kunder och internt så måtte denna utföra något rätt. Man blir sällan populär av att vara så fet att man inte kan jobba.

Jag jobbar ju i ett sånt yrke där man bara behöver sin fysik i "skarpt läge" så att säga. Tack och lov är det inte skarpt läge varje dag.

 

[Björk]

Troligare pga arbetsbrist.

Känns som om jag upprepar mig, men nej, uppsägning på grund av att man i slutet av en rehabiliteringsprocess (som skötts enligt konstens alla regler) säger upp någon heter uppsägning av personliga skäl. Precis som swemale skriver.

Det kallas ibland "personlig arbetsbrist" tyvärr även av min egen yrkesgrupp (personalare), men den juridiskt korrekta termen är personliga skäl. Och för att sådan uppsägning ska vara giltig ska arbetstagaren inte längre kunna utföra "arbete av betydenhet" för arbetsgivaren.

 

[Björk]

Finns det inget jobb personen klarar av att sköta så är det ett klart fall av arbetsbrist.

Nej, uppsägningen beror INTE på arbetsbrist.

Enligt LAS kan arbetsgivare använda två uppsägningsgrunder:
1. Arbetsbrist
2. Personliga skäl

Arbetsbrist är när det uppstår övertalighet. T ex om arbetsgivaren väljer att lägga ner en hel verksamhet (av vilket skäl som helst; en arbetsgivare kan välja att lägga ner sitt företag även om det skulle vara lönsamt, men normalfallet är ju att det helt enkelt inte är lönsamt längre). Då ska man sköta det enligt turordningsregler, med turordningslistor mm.

Vid personliga skäl finns inte arbetsbrist i lagens mening. Jobbet som personen har/hade finns ju kvar; man har samma antal anställda och driver verksamhet i samma omfattning som innan personen sjukskrevs. Det är inte brist på arbete, det som är "bristen" i det fallet är bristen på arbetsförmåga hos den enskilda individen; alltså kopplat till individen personligen; därav personliga skäl. Arbetstagaren kan inte längre utföra "arbete av betydenhet" hos arbetsgivaren. Och det ska givetvis ha prövats om arbetsgivaren har andra tjänster/arbetsuppgifter som den som har nedsatt arbetsförmåga faktiskt klarar av att sköta (omplaceringsskyldigheten).

Jag ger inte upp, jag är lika idog som de förskollärare som blir förbaskade när man kallar förskolan för dagis.
Det heter personliga skäl. Punkt.

 

[Björk]

Svaret du länkar till hävdar att personliga skäl är bättre än arbetsbrist så att arbetsgivaren ska slippa ansvar och erbjuda den avskedade återanställning om lämpligt jobb dyker upp samt att det ska vara ordentligt utrett.

Arbetsgivaren slipper detta om de får igenom en uppsägning av personliga skäl. Vet e katten om det är i den avskedades intresse att arbetsgivaren frånsvär sig allt ansvar? Jag är tveksam.

Det handlar inte om att "frånsäga sig allt ansvar" - det handlar om att säga upp på rätt grund för annars bryter man mot lagen.

Det är precis som med avsked kontra uppsägning; man får inte "välja" det fritt, det finns lagar och det finns praxis via AD som visar i vilka fall man kan avskeda. Annars skulle ju arbetsgivaren kunna använda avsked helt fritt när som helst (även med sjukskrivna). Det handlar helt enkelt om att använda rätt lagrum och sköta sig ENLIGT lagen istället för att godtyckligt kalla något för något helt annat än vad lagen och domstol konstaterat att lagtexten syftar till.

Jag undrar också vad för nytta en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle ha av att företrädesrätt till eventuella nya tjänster? Det har ju redan prövats av arbetsgivaren (via omplaceringsutredning) om personen kan tillträda någon annan ledig tjänst inom företaget. Säg att någon jobbar på en städfirma och får sådana fysiska nedsättningar att hen inte kan sköta mer än 10% av sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska då titta på 1. Har vi någon ledig tjänst där personen kan jobba huvudsakligen obehindrat fullt ut (alternativt med viss anpassning t ex via hjälpmedel)? 2. Har arbetstagaren tillräckliga kvalifikationer för att kunna omplaceras till den tjänsten.

Svaren kan bli 1. Ja, vi har en ledig tjänst som receptionist på kontoret. Ja, även om personen inte har erfarenhet av jobbet så får man bedöma att med en kortare telefonistkurs så kan hen sköta jobbet. Då ska arbetsgivaren erbjuda den tjänsten och förstås se till att personen får utbildningen som krävs för att kunna fullgöra arbetet.

2. Nej, vi har ingen ledig tjänst och ingen pensionsavgång eller någon som sagt upp sig från t ex receptionistjobbet inom snar framtid. Då har arbetsgivaren rätten att säga upp på grund av personliga skäl.

Säg då att personen skulle ha företrädesrätt - nästa gång företaget annonserar ut ett jobb som lokalvårdare ska alltså denna person få komma in i företaget igen på grund av sin företrädesrätt till återanställning. Hur bra skulle det fungera? För individen? För företaget?

 

[Lobelia]

Det handlar inte om att "frånsäga sig allt ansvar" - det handlar om att säga upp på rätt grund för annars bryter man mot lagen.

Det är precis som med avsked kontra uppsägning; man får inte "välja" det fritt, det finns lagar och det finns praxis via AD som visar i vilka fall man kan avskeda. Annars skulle ju arbetsgivaren kunna använda avsked helt fritt när som helst (även med sjukskrivna). Det handlar helt enkelt om att använda rätt lagrum och sköta sig ENLIGT lagen istället för att godtyckligt kalla något för något helt annat än vad lagen och domstol konstaterat att lagtexten syftar till.

Jag undrar också vad för nytta en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle ha av att företrädesrätt till eventuella nya tjänster? Det har ju redan prövats av arbetsgivaren (via omplaceringsutredning) om personen kan tillträda någon annan ledig tjänst inom företaget. Säg att någon jobbar på en städfirma och får sådana fysiska nedsättningar att hen inte kan sköta mer än 10% av sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska då titta på 1. Har vi någon ledig tjänst där personen kan jobba huvudsakligen obehindrat fullt ut (alternativt med viss anpassning t ex via hjälpmedel)? 2. Har arbetstagaren tillräckliga kvalifikationer för att kunna omplaceras till den tjänsten.

Svaren kan bli 1. Ja, vi har en ledig tjänst som receptionist på kontoret. Ja, även om personen inte har erfarenhet av jobbet så får man bedöma att med en kortare telefonistkurs så kan hen sköta jobbet. Då ska arbetsgivaren erbjuda den tjänsten och förstås se till att personen får utbildningen som krävs för att kunna fullgöra arbetet.

2. Nej, vi har ingen ledig tjänst och ingen pensionsavgång eller någon som sagt upp sig från t ex receptionistjobbet inom snar framtid. Då har arbetsgivaren rätten att säga upp på grund av personliga skäl.

Säg då att personen skulle ha företrädesrätt - nästa gång företaget annonserar ut ett jobb som lokalvårdare ska alltså denna person få komma in i företaget igen på grund av sin företrädesrätt till återanställning. Hur bra skulle det fungera? För individen? För företaget?

Det fetade:

Arbetsgivaren inrättar en ny adminstrativ tjänst som den uppsagde klarar utan problem

 

[Björk]

Citat ur en uppsats som beskriver skillnaden mellan arbetsbrist och personliga skäl med andra ord än mina:
När man talar om att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad finns det två olika former av uppsägningar nämligen en uppsägning som grundar sig på personliga skäl eller en uppsägnings som grundar sig på rådande arbetsbrist.9
Det råder en stor skillnad mellan dessa två uppsägningsgrund och skillnaden ligger i kravet på saklig grund. En uppsägning som grundar sig på rådande arbetsbrist anses uppfylla kravet på saklig grund om arbetsgivaren bevisar att verksamheten till exempel lider av ekonomiska 12
svårigheter eller att arbetsgivaren inte längre tänker bedriva viss verksamhet och därför behöver säga upp personal. En arbetsbrist-uppsägning kan grunda sig på, i princip, allt som har med ekonomiska, organisatoriska eller situationer, jämförbara med de tidigare nämnda, som kan leda till att fler än en arbetstagare drabbas bara grunderna inte direkt hänför till arbetstagaren personligen, det vill säga grunderna för en uppsägning av personliga skäl.

 

[Björk]

Det fetade:

Arbetsgivaren inrättar en ny adminstrativ tjänst som den uppsagde klarar utan problem

Felsvar.

 

[Björk]

Det fetade:

Arbetsgivaren inrättar en ny adminstrativ tjänst som den uppsagde klarar utan problem

Ja, det skulle vara vid den lyckliga slumpen då; att det händer inom den tidsperioden som företrädesrätten gäller.

Allmänt till er som inte verkar tro på mig som källa (jag har ju äggskal på huvudet så jag kan förstås skepticismen): Kontakta tex Tommy Iseskog, välkänd arbetsrättsjurist, alternativt Georg Frick. Juristerna på vår arbetsgivarorganisation SKL är också rätt bra - SKL. Alternativt läs ett antal AD- domar inom området.

 

[TygerTyger]

Allmänt till er som inte verkar tro på mig som källa (jag har ju äggskal på huvudet så jag kan förstås skepticismen): Kontakta tex Tommy Iseskog, välkänd arbetsrättsjurist, alternativt Georg Frick. Juristerna på vår arbetsgivarorganisation SKL är också rätt bra - SKL. Alternativt läs ett antal AD- domar inom området.

Jag har bara haft arbetsrätt som delmoment i en rättsvetenskaplig introduktionskurs på högskolan samt i en eller ett par komvuxkurser inom det företagsekonomiska området men jag vet att du har rätt. (Är alltså själv en totalt värdelös källamen tänkte att det kunde vara på sin plats med lite personlig arbetsuppmuntran.)

 

[Björk]

Jag har bara haft arbetsrätt som delmoment i en rättsvetenskaplig introduktionskurs på högskolan samt i en eller ett par komvuxkurser inom det företagsekonomiska området men jag vet att du har rätt. (Är alltså själv en totalt värdelös källamen tänkte att det kunde vara på sin plats med lite personlig arbetsuppmuntran.)

Tack TygerTyger!

 

[Lovisaleonora]

Björk har helt rätt, och det är ju också fullt logiskt.

Och arbetsgivaren har ingen skyldighet att uppfinna en tjänst om det inte finns någon ledig som passar för den som ska omplaceringsutredas.

 

[Myssan]

Ja, det skulle vara vid den lyckliga slumpen då; att det händer inom den tidsperioden som företrädesrätten gäller.

Allmänt till er som inte verkar tro på mig som källa (jag har ju äggskal på huvudet så jag kan förstås skepticismen): Kontakta tex Tommy Iseskog, välkänd arbetsrättsjurist, alternativt Georg Frick. Juristerna på vår arbetsgivarorganisation SKL är också rätt bra - SKL. Alternativt läs ett antal AD- domar inom området.

Det är ju bara att slå upp LAS för att inse att du har rätt!
// har läst arbetsrätt

 

[Björk]

Puh, jag kan andas ut, det kändes ett tag som att jag höll på att bli en papegoja!

 

[vallhund]

Puh, jag kan andas ut, det kändes ett tag som att jag höll på att bli en papegoja!

Ditt svar där du citerade mitt inlägg ang arbetsbrist gick nog lite omlott eller nåt, det han rinna iväg några sidor i tråden under tiden.

Mina erfarenheter/kunskaper i arbetsrätt är ganska rostiga, närmare bestämt avslutades -89 efter ett par år som anställd ombudsman o innan dess flera år som facklig förtroendeman för SACO-SR på heltid inom Stockholms kommun.
Jag håller mig inte speciellt à jour med utvecklingen på arbetsmarknaden eftersom jag inte har det som yrke nu för tiden.

 

[Björk]

Ditt svar där du citerade mitt inlägg ang arbetsbrist gick nog lite omlott eller nåt, det han rinna iväg några sidor i tråden under tiden.

Mina erfarenheter/kunskaper i arbetsrätt är ganska rostiga, närmare bestämt avslutades -89 efter ett par år som anställd ombudsman o innan dess flera år som facklig förtroendeman för SACO-SR på heltid inom Stockholms kommun.
Jag håller mig inte speciellt à jour med utvecklingen på arbetsmarknaden eftersom jag inte har det som yrke nu för tiden.

Jag har full förståelse för att alla inte kan ha koll på hur det fungerar på det området. Givetvis!