Lönesamtal

[Pancakes]

Hur gör man? Chefen kom på morgonen idag och sa att mitt lönesamtal blir idag. Har aldrig haft ett förut, vad är era bästa tips?

 

[Blueberry]

Hur gör man? Chefen kom på morgonen idag och sa att mitt lönesamtal blir idag. Har aldrig haft ett förut, vad är era bästa tips?

Hos oss heter det medarbetarsamtal och är som ett utvecklingssamtal, det följer ofta en mall.

Sen säger chefen hur lönen kommer att höjas, jag jobbar inom kommun - de har ofta en procentsats att förhålla sig till och kan inte höja hur som helst. Om jag håller med så säger jag "tackar!" vill jag ha mer så får jag argumentera för det.

Jag kan ju ta reda på hur mycket mina kollegor tjänar (offentliga uppgifter) och se till att min nivå är rimlig. Då har jag förvisso lite mer tid att förbereda mig på än vad du har nu

 

[Pancakes]

Hos oss heter det medarbetarsamtal och är som ett utvecklingssamtal, det följer ofta en mall.

Sen säger chefen hur lönen kommer att höjas, jag jobbar inom kommun - de har ofta en procentsats att förhålla sig till och kan inte höja hur som helst. Om jag håller med så säger jag "tackar!" vill jag ha mer så får jag argumentera för det.

Jag kan ju ta reda på hur mycket mina kollegor tjänar (offentliga uppgifter) och se till att min nivå är rimlig. Då har jag förvisso lite mer tid att förbereda mig på än vad du har nu

Hos oss är löne- och medarbetarsamtal två skilda. Medarbetarsamtalen hölls innan jag fick fast tjänst så det fick jag inget. Lönesamtal hålls om man som arbetstagare ber om det.

 

[Kilauea]

Jag skulle säga "tack, men jag vill ha mer förvarning".

 

[Pancakes]

Det blev tyvärr inte så spännande. Närmsta chefen har inte så mycket inflytande i organisationen och har fått söka dispens för min löneförhöjning. Så 300 kronor extra blir det varje månad...

 

[Silver Girl]

Såg nu att du redan haft ditt samtal så det jag skrev från början blev onödigt...

 

[sjoberga]

Hos oss är löne- och medarbetarsamtal två skilda. Medarbetarsamtalen hölls innan jag fick fast tjänst så det fick jag inget. Lönesamtal hålls om man som arbetstagare ber om det.

Att de är skilda är bra. Men båda sorterna ska hända minst en gång om året.

 

[Björk]

I den sektorn jag jobbar (kommun) så är lönesamtalet ett samtal där du får veta vad chefen har beslutat ge dig för ny lön.

Processen inom kommunal sektor (för merparten av kollektivavtalen) är den så kallade "Dialogmodellen" och den beskrivas ungefär såhär:
1. Du ska ha ett medarbetar/utvecklingssamtal en gång om året. Då ska du och chefen tala om arbetsmiljöfrågor, utvecklingsfrågor, samarbete, hur ni förhåller er till varandra, vad du har för idéer om din utveckling inom din roll (eller kanske om du vill avancera) osv. Där ska du också få veta hur chefen bedömer din prestation; hur väl du uppfyller de krav som arbetsgivaren har på dig; hur väl du i din roll medverkar till att uppfylla målen för verksamheten. Där använder en del arbetsgivare mer konkreta verktyg med mallar för bedömning (t ex att du och chefen innan samtalet fyller i varsitt formulär med bedömningar mellan 1-10 eller 1-5 ) och sen i samtalet diskuterar utifrån dem.
Vid det samtalet bör du få klart för dig hur nöjd chefen är med just din prestation, vad du kan utveckla och på vilket sätt du ska kunna nå dit.

2. När löneöversynen sätter igång lägger chefen/arbetsgivaren förslag om ny lön. Detta ska givetvis spegla vad varje individ har fått för återkoppling; de som har högst prestation/måluppfyllelse ska få betalt för det. Den som arbetsgivaren inte är nöjd med ska få minst.

3. Lönesamtalet innebär att chef/arbetsgivare "i dialog" ger dig besked om arbetsgivarens förslag om ny lön. Att det är dialog innebär INTE att det är en förhandling där ni sitter och "budar". Den anställda bör känna att lönesättningen är ett "kvitto" på medarbetar/utvecklingssamtalet - att man får bekräftat det som sades där. Att det ska vara en dialog innebär att du ska ha möjlighet att fråga chefen om hur hen tänkt/bedömt (om det känns oklart för dig); att du ska kunna fråga om vad du behöver göra ytterligare för att få en bättre löneutveckling. Det kan i sällsynta fall vara så att något speciellt hänt under tiden mellan medarbetarsamtalet och lönesamtalet som gör att chefen bör ge en förklaring till en lägre lön än vad personen förväntat sig. Alternativt kanske medarbetaren vill påtala att "har du glömt att jag sedan medarbetarsamtalet gjort ditt och datt, jag tycker att jag på ett bra sätt visat att jag tar större ansvar för blabla, precis som vi kom överens om".

Det som är viktigt att tänka på är att lönesättningen faktiskt är en arbetsgivarfråga. Fackens roll i det hela är att förhandla fram kollektivavtal (ibland med garanterade utfall i % av lönesumman, men i kommunal sektor har nästan alla så kallade "sifferlösa" avtal numera; dock ej Kommunal ännu) och att bevaka att processen sker på det sätt som man överenskommit. Har man dialogmodellen men struntar i att genomföra medarbetarsamtal av god kvalité så kommer facket påtala det. Facket ska också bevaka att inga osakliga löneskillnader finns (t ex olika lön där enda förklaringsfaktorn är kön).

Tips om lönesamtal kan du hitta om du googlar; många fackliga organisationer har bra tips!

 

[prinsessfeminist]

I den sektorn jag jobbar (kommun) så är lönesamtalet ett samtal där du får veta vad chefen har beslutat ge dig för ny lön.

Processen inom kommunal sektor (för merparten av kollektivavtalen) är den så kallade "Dialogmodellen" och den beskrivas ungefär såhär:
1. Du ska ha ett medarbetar/utvecklingssamtal en gång om året. Då ska du och chefen tala om arbetsmiljöfrågor, utvecklingsfrågor, samarbete, hur ni förhåller er till varandra, vad du har för idéer om din utveckling inom din roll (eller kanske om du vill avancera) osv. Där ska du också få veta hur chefen bedömer din prestation; hur väl du uppfyller de krav som arbetsgivaren har på dig; hur väl du i din roll medverkar till att uppfylla målen för verksamheten. Där använder en del arbetsgivare mer konkreta verktyg med mallar för bedömning (t ex att du och chefen innan samtalet fyller i varsitt formulär med bedömningar mellan 1-10 eller 1-5 ) och sen i samtalet diskuterar utifrån dem.
Vid det samtalet bör du få klart för dig hur nöjd chefen är med just din prestation, vad du kan utveckla och på vilket sätt du ska kunna nå dit.

2. När löneöversynen sätter igång lägger chefen/arbetsgivaren förslag om ny lön. Detta ska givetvis spegla vad varje individ har fått för återkoppling; de som har högst prestation/måluppfyllelse ska få betalt för det. Den som arbetsgivaren inte är nöjd med ska få minst.

3. Lönesamtalet innebär att chef/arbetsgivare "i dialog" ger dig besked om arbetsgivarens förslag om ny lön. Att det är dialog innebär INTE att det är en förhandling där ni sitter och "budar". Den anställda bör känna att lönesättningen är ett "kvitto" på medarbetar/utvecklingssamtalet - att man får bekräftat det som sades där. Att det ska vara en dialog innebär att du ska ha möjlighet att fråga chefen om hur hen tänkt/bedömt (om det känns oklart för dig); att du ska kunna fråga om vad du behöver göra ytterligare för att få en bättre löneutveckling. Det kan i sällsynta fall vara så att något speciellt hänt under tiden mellan medarbetarsamtalet och lönesamtalet som gör att chefen bör ge en förklaring till en lägre lön än vad personen förväntat sig. Alternativt kanske medarbetaren vill påtala att "har du glömt att jag sedan medarbetarsamtalet gjort ditt och datt, jag tycker att jag på ett bra sätt visat att jag tar större ansvar för blabla, precis som vi kom överens om".

Det som är viktigt att tänka på är att lönesättningen faktiskt är en arbetsgivarfråga. Fackens roll i det hela är att förhandla fram kollektivavtal (ibland med garanterade utfall i % av lönesumman, men i kommunal sektor har nästan alla så kallade "sifferlösa" avtal numera; dock ej Kommunal ännu) och att bevaka att processen sker på det sätt som man överenskommit. Har man dialogmodellen men struntar i att genomföra medarbetarsamtal av god kvalité så kommer facket påtala det. Facket ska också bevaka att inga osakliga löneskillnader finns (t ex olika lön där enda förklaringsfaktorn är kön).

Tips om lönesamtal kan du hitta om du googlar; många fackliga organisationer har bra tips!

Viktigt att komma ihåg är att det inte är medarbetar- eller lönesamtalet som är grunden för löneutvecklingen. Närmaste chef bör känna sina medarbetares prestationer utifrån vardagen. Med det menar jag att samtalet inte går ut på att medarbetaren berättar vad denne gör, utan att chefen också har kunskap. (Jag vet att du inte menar så, men för tydlighets skull.)

I den bästa av världar så skulle man inte behöva ha dessa samtal två gånger per år, utan feedback skulle ges med kortare intervaller mot uppsatta mål.

 

[Björk]

Viktigt att komma ihåg är att det inte är medarbetar- eller lönesamtalet som är grunden för löneutvecklingen. Närmaste chef bör känna sina medarbetares prestationer utifrån vardagen. Med det menar jag att samtalet inte går ut på att medarbetaren berättar vad denne gör, utan att chefen också har kunskap. (Jag vet att du inte menar så, men för tydlighets skull.)

I den bästa av världar så skulle man inte behöva ha dessa samtal två gånger per år, utan feedback skulle ges med kortare intervaller mot uppsatta mål.

Ja, jag tror att på en mindre arbetsplats fungerar det oftast så; feedback både från chef till medarbetare och motsatt sker säkerligen oftare (i alla fall är det så hos oss, med 3 underställda så blir vi en tight grupp där jag känner väl till vad mina medarbetare gör i vardagen).

 

[tanten]

Jag hade medarbetar och lönesamtal för en vecka sedan.
Jag fick höjt med en helt tillfredssställande summa. Mig förvånade förklaringen lite men blev logiskt när jag tänkte efter.

I dagsläget drar jag inte in några pengar, jag har ingen egen kurs utan assisterar på en annan utbildning. Men lönehöjningen grundar sig på vad jag gjorde förra året, inte på vad jag förväntas prestera kommande år. Dvs min kompetens och de resultat jag gjorde förra året är "jag" och den personen är värd den lönen som jag kommer att få.

 

[Pancakes]

Tack för bra svar (särskilt @Björk )

Svårt med allt man ska hålla koll på när man har ett "riktigt" jobb Nu vet jag i alla fall vad jag mer har att vänta till nästa gång. Jag har googlat massor innan men det är svårt när man aldrig haft liknande samtal innan.

Pratade med två kollegor om höjningen. Den yngre som också nyss fått fast anställning blev inte så imponerad (eftersom det är väldigt otroligt att hen kommer ha mer lön än mig då jag har mer erfarenhet och kompetens) medan en av de äldre som har jobbat +10 år undrade vad jag hade gjort för att lyckas med en sådan höjning. Löneutvecklingen är inte så spännande hos oss

 

[sjoberga]

I den sektorn jag jobbar (kommun) så är lönesamtalet ett samtal där du får veta vad chefen har beslutat ge dig för ny lön.

Processen inom kommunal sektor (för merparten av kollektivavtalen) är den så kallade "Dialogmodellen" och den beskrivas ungefär såhär:
1. Du ska ha ett medarbetar/utvecklingssamtal en gång om året. Då ska du och chefen tala om arbetsmiljöfrågor, utvecklingsfrågor, samarbete, hur ni förhåller er till varandra, vad du har för idéer om din utveckling inom din roll (eller kanske om du vill avancera) osv. Där ska du också få veta hur chefen bedömer din prestation; hur väl du uppfyller de krav som arbetsgivaren har på dig; hur väl du i din roll medverkar till att uppfylla målen för verksamheten. Där använder en del arbetsgivare mer konkreta verktyg med mallar för bedömning (t ex att du och chefen innan samtalet fyller i varsitt formulär med bedömningar mellan 1-10 eller 1-5 ) och sen i samtalet diskuterar utifrån dem.
Vid det samtalet bör du få klart för dig hur nöjd chefen är med just din prestation, vad du kan utveckla och på vilket sätt du ska kunna nå dit.

2. När löneöversynen sätter igång lägger chefen/arbetsgivaren förslag om ny lön. Detta ska givetvis spegla vad varje individ har fått för återkoppling; de som har högst prestation/måluppfyllelse ska få betalt för det. Den som arbetsgivaren inte är nöjd med ska få minst.

3. Lönesamtalet innebär att chef/arbetsgivare "i dialog" ger dig besked om arbetsgivarens förslag om ny lön. Att det är dialog innebär INTE att det är en förhandling där ni sitter och "budar". Den anställda bör känna att lönesättningen är ett "kvitto" på medarbetar/utvecklingssamtalet - att man får bekräftat det som sades där. Att det ska vara en dialog innebär att du ska ha möjlighet att fråga chefen om hur hen tänkt/bedömt (om det känns oklart för dig); att du ska kunna fråga om vad du behöver göra ytterligare för att få en bättre löneutveckling. Det kan i sällsynta fall vara så att något speciellt hänt under tiden mellan medarbetarsamtalet och lönesamtalet som gör att chefen bör ge en förklaring till en lägre lön än vad personen förväntat sig. Alternativt kanske medarbetaren vill påtala att "har du glömt att jag sedan medarbetarsamtalet gjort ditt och datt, jag tycker att jag på ett bra sätt visat att jag tar större ansvar för blabla, precis som vi kom överens om".

Det som är viktigt att tänka på är att lönesättningen faktiskt är en arbetsgivarfråga. Fackens roll i det hela är att förhandla fram kollektivavtal (ibland med garanterade utfall i % av lönesumman, men i kommunal sektor har nästan alla så kallade "sifferlösa" avtal numera; dock ej Kommunal ännu) och att bevaka att processen sker på det sätt som man överenskommit. Har man dialogmodellen men struntar i att genomföra medarbetarsamtal av god kvalité så kommer facket påtala det. Facket ska också bevaka att inga osakliga löneskillnader finns (t ex olika lön där enda förklaringsfaktorn är kön).

Tips om lönesamtal kan du hitta om du googlar; många fackliga organisationer har bra tips!

Jag jobbar i privat sektor med samma modell, i ett företag med 20-tal anställda . Den fungerar bra. Vi har dessutom en modell för själva lönebeloppet bakom, vilket på gott och ont ger en ganska bra transparens i hur lönerna sätts.

 

[sjoberga]

Jag jobbar i privat sektor med samma modell, i ett företag med 20-tal anställda . Den fungerar bra. Vi har dessutom en modell för själva lönebeloppet bakom, vilket på gott och ont ger en ganska bra transparens i hur lönerna sätts.

Det vi gör lite annorlunda mot många andra, tror jag, är att vi värderar prestation i absolut lön. Inte hur mycket höjning man ska få. Höjningen i sig är ointressant, det är företagets kostnad för att få tillgång till prestationen som går att värdera.

 

[Lovisaleonora]

Höjningen i sig är ointressant, det är företagets kostnad för att få tillgång till prestationen som går att värdera.

Precis så är det. Väldigt få förstår hur det ser ut, hela vägen genom företaget. Hur mycket kunden är villig att betala för medarbetarens prestation, hur mycket mer än lönen och lönekostnaden som ska betalas med timpengen. Vad som mer ska täckas (sjukdom, semester etc).

 

[pepp]

Att de är skilda är bra. Men båda sorterna ska hända minst en gång om året.

I mitt företag har vi inga lönesamtal och har inte haft under de 11 år som jag jobbat där. Frågade om detta på det senaste medarbetarsamtalet, men min arbetsledare svarade att nä, vi har inte det.

 

[sjoberga]

I mitt företag har vi inga lönesamtal och har inte haft under de 11 år som jag jobbat där. Frågade om detta på det senaste medarbetarsamtalet, men min arbetsledare svarade att nä, vi har inte det.

Hur säkerställer man att chef och anställd är överens om bedömningarna som ligger till grund för lönehöjningen? Vilket forum finns om man inte tycker att medarbetarsamtalet klingar ihop med lönehöjningen man får? När förklaras företagets lönepolicy, årets fördelning och hur prestation påverkar löneutvecklingsmöjligheterna? Sker allt det i medarbetarsamtalet?

Det finns många sätt som säkert funkar, men ett beprövat är att man just har ett särskilt lönesamtal.

 

[Manji]

Hur säkerställer man att chef och anställd är överens om bedömningarna som ligger till grund för lönehöjningen? Vilket forum finns om man inte tycker att medarbetarsamtalet klingar ihop med lönehöjningen man får? När förklaras företagets lönepolicy, årets fördelning och hur prestation påverkar löneutvecklingsmöjligheterna? Sker allt det i medarbetarsamtalet?

Det finns många sätt som säkert funkar, men ett beprövat är att man just har ett särskilt lönesamtal.

Sånt är väl inte så viktigt om man inte har individuell lönesättning? Då får anställda sin årliga procent eller kronor.

 

[Björk]

Jag jobbar i privat sektor med samma modell, i ett företag med 20-tal anställda . Den fungerar bra. Vi har dessutom en modell för själva lönebeloppet bakom, vilket på gott och ont ger en ganska bra transparens i hur lönerna sätts.

Ja, i offentlig sektor är löner en helt offentlig uppgift.
På det sättet kan varje individ själv begära ut löneuppgifter för vem som helst annan i organisationen. På gott och ont, men en naturlig följd av att medborgarna som "ägare" ska kunna ha mer eller mindre full insyn.

(Däremot finns naturligtvis lägen då information om anställda är sekretessbelagd, dock ej just löner).

 

[Björk]

Det vi gör lite annorlunda mot många andra, tror jag, är att vi värderar prestation i absolut lön. Inte hur mycket höjning man ska få. Höjningen i sig är ointressant, det är företagets kostnad för att få tillgång till prestationen som går att värdera.

Ja, precis.

Från arbetsgivarperspektivet i kommunsektorn talar vi om att vi önskar att man slutar titta på/prata om höjningen; det är begreppet "hela lönen" som vi vill använda. Litegrann samma sak som det du beskriver.

Hela vitsen med individuella löner och det som avtalen bygger på är ju att lönen ska kunna användas som styrmedel i verksamheten. För att få bättre effektivitet osv. Tanken är att en begriplig o vettig lönestruktur bör öka möjligheterna att anställda fortsätter att utvecklas, prestera sitt bästa osv. Om den anställda vet vad som krävs för att öka sin lön och detta står i direkt relation till prestation/måluppfyllelse så är tanken att det är en del i det som skapar motivation till att i sin roll göra sitt allra bästa så att verksamheten kan nå sina mål.