Lönesamtal

[Ajda]

Jag har jobbat 9,5 år på mitt jobb och aldrig haft ett medarbetarsamtal eller lönesamtal.

Hade nått förra året där chefen kallade in alla en o en på kontoret. Frågade om man var nöjd med sina arbetsuppgifter och om det var "något annat". Antar att han själv tyckte det var ett medarbetarsamtal. Det tycker inte jag.

 

[Björk]

Hur säkerställer man att chef och anställd är överens om bedömningarna som ligger till grund för lönehöjningen? Vilket forum finns om man inte tycker att medarbetarsamtalet klingar ihop med lönehöjningen man får? När förklaras företagets lönepolicy, årets fördelning och hur prestation påverkar löneutvecklingsmöjligheterna? Sker allt det i medarbetarsamtalet?

Det finns många sätt som säkert funkar, men ett beprövat är att man just har ett särskilt lönesamtal.

Nu behöver ju inte chef och anställd vara överens om bedömningarna av prestation. Inte alls. Det är arbetsgivaren som bedömer och sätter lön. Sen kan ju en anställd tycka att arbetsgivaren har fel, men arbetsgivaren äger rätten att bedöma.

Däremot är det ju ganska svårt att få en anställd att förbättra sig/prestera mer om man inte klargör VAD som de bör förbättra sig i. Det faller på sin egen orimlighet. "Because I say so" är ingen vettig ledningsstrategi och definitivt ingen bra personalpolitik att ha sådana chefer i moderna Sverige.

Det finns fortfarande kvar yrkesgrupper där man INTE tillämpar individuell lönesättning; där man har en slags struktur med olika lönenivåer fastställd på förhand. Så var det inom många (de flesta?) yrken förr i tiden. Då fick man mer för varje år, kunde ha olika "graderingar" beroende på anställningstid mm. Problemet var ju att en person inte nödvändigtvis blir bättre och bättre för varje år. Och att den som bara gör minimum av vad som krävs (tillräckligt för att inte kunna bli uppsagd) får lika mycket som den allra mest engagerade och högpresterande individen i samma grupp. Lönen blir då inte längre något styrmedel alls vad gäller motivation och prestation.

Det var nog just därför modellen med individuella löner utvecklades.

 

[Björk]

Jag har jobbat 9,5 år på mitt jobb och aldrig haft ett medarbetarsamtal eller lönesamtal.

Hade nått förra året där chefen kallade in alla en o en på kontoret. Frågade om man var nöjd med sina arbetsuppgifter och om det var "något annat". Antar att han själv tyckte det var ett medarbetarsamtal. Det tycker inte jag.

Ja, det kanske han tyckte. Jag förstår att du inte tyckte det!

 

[sjoberga]

Nu behöver ju inte chef och anställd vara överens om bedömningarna av prestation. Inte alls. Det är arbetsgivaren som bedömer och sätter lön. Sen kan ju en anställd tycka att arbetsgivaren har fel, men arbetsgivaren äger rätten att bedöma.

Du har helt rätt. Det jag egentligen menar är att man faktiskt bör få veta vad beslutet baseras på och få möjlighet att ifrågasätta eller inkomma med synpunkter på beslutet som är taget. Inte så att man behöver komma överens, men jag tycker det är viktigt för både chef och medarbetare att veta om det finns förståelse för beslutet eller inte. Det kan trigga helt andra nödvändiga åtgärder.

 

[sjoberga]

Sånt är väl inte så viktigt om man inte har individuell lönesättning? Då får anställda sin årliga procent eller kronor.

Nej, då finns ju något slags acceptans. Jag tror dock att väldigt många arbetsplatser skulle fungera mycket bättre med en aktiv personaldialog där man fångar upp idéer, problem och åsikter, med tydliga mål och krav som sedan påverkar den lön man får som ersättning för arbetet.

 

[pepp]

Det finns fortfarande kvar yrkesgrupper där man INTE tillämpar individuell lönesättning; där man har en slags struktur med olika lönenivåer fastställd på förhand. Så var det inom många (de flesta?) yrken förr i tiden. Då fick man mer för varje år, kunde ha olika "graderingar" beroende på anställningstid mm. Problemet var ju att en person inte nödvändigtvis blir bättre och bättre för varje år. Och att den som bara gör minimum av vad som krävs (tillräckligt för att inte kunna bli uppsagd) får lika mycket som den allra mest engagerade och högpresterande individen i samma grupp. Lönen blir då inte längre något styrmedel alls vad gäller motivation och prestation.

Det var nog just därför modellen med individuella löner utvecklades.

Det är exakt så vi har jag skulle hellre se individuell lönesättning! Skulle verkligen ge en mer pepp och en spark i ändan att göra ännu bättre av sig på jobbet (vilket jag redan gör, men ni kanske förstår )

 

[Amha]

Det är exakt så vi har jag skulle hellre se individuell lönesättning! Skulle verkligen ge en mer pepp och en spark i ändan att göra ännu bättre av sig på jobbet (vilket jag redan gör, men ni kanske förstår )

Håller med. Vi skulle verkligen behöva det på vårt jobb

 

[Thaliaste]

Det vi gör lite annorlunda mot många andra, tror jag, är att vi värderar prestation i absolut lön. Inte hur mycket höjning man ska få. Höjningen i sig är ointressant, det är företagets kostnad för att få tillgång till prestationen som går att värdera.

Hur gör ni rent praktiskt när ni värderar prestation? Har ni mätbara arbetsuppgifter eller hur värderar ni värdet av medarbetarens prestation om hen arbetar med mer indirekt värdehöjande åtgärder? Du kanske inte menar det allmängiltigt, men jag håller inte med om att det alltid går att värdera kostnad och värde kopplat direkt till en enskild person. (Men hos just er kanske det går)

 

[Thaliaste]

Ja, precis.
Hela vitsen med individuella löner och det som avtalen bygger på är ju att lönen ska kunna användas som styrmedel i verksamheten. För att få bättre effektivitet osv. Tanken är att en begriplig o vettig lönestruktur bör öka möjligheterna att anställda fortsätter att utvecklas, prestera sitt bästa osv. Om den anställda vet vad som krävs för att öka sin lön och detta står i direkt relation till prestation/måluppfyllelse så är tanken att det är en del i det som skapar motivation till att i sin roll göra sitt allra bästa så att verksamheten kan nå sina mål.

Fungerar det så då? Jag är personligen väldigt skeptisk till att det skulle vara en stark korrelation mellan hög vs låg lön och att göra sitt bästa vs sämsta på jobbet. (Och är därmed naturligt skeptisk till de ohemult höga bonusarna som sägs vara nödvändiga för höga chefer och näringslivstoppar) En rent orättvis lönesättning ger dålig stämning och en bra löneökning är ett sätt som min chef kan visa att hen uppskattar det jag gör, men jag tror personligen att det till största del är andra saker än lönenivån som avgör huruvida man engagerar sig och gör sitt bästa på jobbet. Det ska vara väldigt enkla (m a p mätbarhet och möjlighet till förbättring) jobb av typen "spring snabbare" där jag kan tänka mig att det skulle vara en avgörande faktor för att ta i mer på jobbet.

 

[pepp]

Håller med. Vi skulle verkligen behöva det på vårt jobb

Våra arbetsledare vill ha det, men inte "högsta hönsen".. dom hade sett att det var bra att vi som är bra på vårat jobb får en liten bonus för att ge oss extradriv. Men, men, man ska väl inte klaga

 

[Björk]

Det är exakt så vi har jag skulle hellre se individuell lönesättning! Skulle verkligen ge en mer pepp och en spark i ändan att göra ännu bättre av sig på jobbet (vilket jag redan gör, men ni kanske förstår )

Ja, det blir ett stort problem för arbetsgivaren i slutänden att inte ha individuell lönesättning. De som är högpresterande och ansvarstagande får aldrig något extra för det; åtminstone inte i lönekuvertet. De enda som tjänar på lönenivåer/"trappor" är de som tillhör den grupp som är de sämsta arbetstagarna; latmaskarna. Och till slut riskerar man faktiskt att även några högpresterare blir latare än vad de egentligen vill vara... för varför ska de "bjuda till" när latmaskarna i gruppen får lika hög lön?

 

[pepp]

Ja, det blir ett stort problem för arbetsgivaren i slutänden att inte ha individuell lönesättning. De som är högpresterande och ansvarstagande får aldrig något extra för det; åtminstone inte i lönekuvertet. De enda som tjänar på lönenivåer/"trappor" är de som tillhör den grupp som är de sämsta arbetstagarna; latmaskarna. Och till slut riskerar man faktiskt att även några högpresterare blir latare än vad de egentligen vill vara... för varför ska de "bjuda till" när latmaskarna i gruppen får lika hög lön?

Exakt så

Nu fick jag för en månad sen en "bonus" igenom att fara på en betald kurs i Stockholm, så det gav mig verkligen en kick i baken, att jag verkligen är bra på det jag gör (dom skickar en från varje företag varje år) men som sagt, jag tror fler är bra på det dom gör och vill ha respons på det

 

[Björk]

Fungerar det så då? Jag är personligen väldigt skeptisk till att det skulle vara en stark korrelation mellan hög vs låg lön och att göra sitt bästa vs sämsta på jobbet. (Och är därmed naturligt skeptisk till de ohemult höga bonusarna som sägs vara nödvändiga för höga chefer och näringslivstoppar) En rent orättvis lönesättning ger dålig stämning och en bra löneökning är ett sätt som min chef kan visa att hen uppskattar det jag gör, men jag tror personligen att det till största del är andra saker än lönenivån som avgör huruvida man engagerar sig och gör sitt bästa på jobbet. Det ska vara väldigt enkla (m a p mätbarhet och möjlighet till förbättring) jobb av typen "spring snabbare" där jag kan tänka mig att det skulle vara en avgörande faktor för att ta i mer på jobbet.

Det ärliga svaret blir njaa...

Jag tror att det finns viss korrelation mellan hög och låg lön vs göra sitt bästa eller sämsta (vad gäller extrema bonusar så tvivlar jag inte ett dugg på att merparten av de höga chefer som får dem är halvtomhalvt "livegna" av företaget. Det ställs stora krav på dem vad gäller visa goda försäljningssiffror, vad gäller att vara tillgängliga osv. Så även om bonusar i miljonklassen kan diskuteras så tvivlar jag inte på att de som får dem är extremt högpresterande).

Jag är dock övertygad om att du har helt rätt i att det krävs mycket MER än en bra löneutveckling för att göra sitt bästa. Annars skulle ju alla människor sträva just efter "bonusjobben", men det gör de ju inte; även om de är högpresterande. En rimlig lönesättning, som känns rimlig för min yrkesgrupp och för min prestation; när någon tycker att "jo, min lön är helt okej!" på det stora hela; ja, det "räcker" liksom. En anställd som har en extrem arbetsbörda, en usel chef och elaka arbetskamrater kan inte i längden kompenseras för detta med superhöga löneökningar.

Så, till din fråga igen "fungerar det då?". Jag tror att om man lyckas få till bra lönekriterier (och där är det ju sällan "spring snabbare" som är målet inom alla verksamheter), göra dem begripliga för medarbetare, har en bra chef som lyckas förklara hur hen bedömer prestation och måluppfyllelse och har vettiga medarbetarsamtal. DÅ kan lönen som ett (av flera) styrmedel fungera rätt bra. Däremot har väl de flesta organisationer problem med att just få till processen att fungera på alla nivåer, alla arbetsplatser och hos alla chefer. Det krävs (som med mycket annat) aktivt arbete, utbildning i frågorna, diskussion om frågorna osv. Ständigt pågående.

 

[sjoberga]

Hur gör ni rent praktiskt när ni värderar prestation? Har ni mätbara arbetsuppgifter eller hur värderar ni värdet av medarbetarens prestation om hen arbetar med mer indirekt värdehöjande åtgärder? Du kanske inte menar det allmängiltigt, men jag håller inte med om att det alltid går att värdera kostnad och värde kopplat direkt till en enskild person. (Men hos just er kanske det går)

Jag ska försöka förklara. Först och främst är det jag som är chef som har ansvar för att avdelningen presterar så bra som möjligt. (Så bra som möjligt innehåller många parametrar, bland annat att det ska vara långsiktigt hållbara prestationer och att vi ska bygga kärnkompetenser som inte är sårbara, dvs inte finns bara hos en enda person.)

Prestation värderas individuellt efter de mål man sätter upp för varje medarbetare. Det spelar alltså inte en absolut roll om man gör ett indirekt värdeskapande eller ett direkt. I vårt fall är det nästan helt omöjligt att hänföra intäkter till enskilda medarbetare. Vi arbetar i små team som dessutom är helt beroende av andra "stabs"-funktioner som kommer av andra team. Hela avdelningen är på så sätt beroende av att alla hjälps åt med det de är bra på. Att försöka hänföra ekonomiska resultat direkt till individer skulle bara kunna skapa en olycklig konkurrenssituation och det är absolut inte vad jag vill åstadkomma som chef.

Återigen, det är jag som chef som är ansvarig för organisationen och hur vi bedriver arbetet. Det gör att jag tillsammans med medarbetarna kan ställa upp mål och ambitioner för hur varje anställd ska utvecklas i sin roll och utvecklas i sitt bidrag till vår gemensamma prestation; och det är det som är huvuddelen av det som kallas prestation. Hur väl lyckas de fylla rollen vi kommit överens om och göra sitt arbete på ett bra sätt? Jag låter aldrig medarbetare klä skott för att jag tagit fel beslut om hur vi ska organisera oss; dvs man kan få högt betyg om man lyckats med våra mål men där målen varit felaktiga och egentligen inte hjälpt så bra som det var tänkt. För målen är framförallt jag ansvarig för; att de ligger i linje med företagets väg framåt.

Sedan görs en bedömning av olika områden, den viktigaste är Arbetsprestation (diskuterad ovanför). Sedan kommer andra områden som "Ansvar/Inger förtroende", "Initiativ/drivkraft", "Samarbete/positiv atmosfär", "Kommunicerar/lärande". På alla dessa områden får man en poängbedömning. Poängbedömningen görs genom att man tar upp konkreta händelser under året som styrker/avstyrker i en viss riktning, i hur personen bidragit eller inte bidragit på varje område. Då får man som chef dessutom chansen att reda lite extra i händelser som varit bra/dåliga under året (utöver den direkta feedback och hantering som skedde vid tillfällena ifråga). Tydligt visa vad som anses bra och dåligt. Om medarbetaren inte är överens finns chansen att framföra det och argumentera för att bedömningen är fel. Ibland finns det relevanta argument som jag som chef missat av olika anledningar. Man är inte allvetande för att man blir chef. Man får också chansen här att utifrån bedömningen ställa upp mål för kommande period, som är baserade på relevanta händelser att förbättra/jobba med.

Sedan utgår lönemodellen i absoluta tal från statistik från facket, med en modifikationsfaktor baserad på poängbedömningen ovan. Det finns några enstaka parametrar till som har att göra med formell roll på företaget. Det utgör sedan riktlönen för en anställd. Ligger man under riktlönen får man större del av en lönepott, ligger man redan över får man bara liten höjning. Målet är att använda lönepotter huvudsakligen för att korrigera avvikelser från den antagna modellen.

Notera att jag är utvecklingschef. Jag är inte alls i rollen att bestämma vilka produkter företaget ska utveckla.

 

[Thaliaste]

Jag ska försöka förklara. Först och främst är det jag som är chef som har ansvar för att avdelningen presterar så bra som möjligt. (Så bra som möjligt innehåller många parametrar, bland annat att det ska vara långsiktigt hållbara prestationer och att vi ska bygga kärnkompetenser som inte är sårbara, dvs inte finns bara hos en enda person.)

Prestation värderas individuellt efter de mål man sätter upp för varje medarbetare. Det spelar alltså inte en absolut roll om man gör ett indirekt värdeskapande eller ett direkt. I vårt fall är det nästan helt omöjligt att hänföra intäkter till enskilda medarbetare. Vi arbetar i små team som dessutom är helt beroende av andra "stabs"-funktioner som kommer av andra team. Hela avdelningen är på så sätt beroende av att alla hjälps åt med det de är bra på. Att försöka hänföra ekonomiska resultat direkt till individer skulle bara kunna skapa en olycklig konkurrenssituation och det är absolut inte vad jag vill åstadkomma som chef.

Återigen, det är jag som chef som är ansvarig för organisationen och hur vi bedriver arbetet. Det gör att jag tillsammans med medarbetarna kan ställa upp mål och ambitioner för hur varje anställd ska utvecklas i sin roll och utvecklas i sitt bidrag till vår gemensamma prestation; och det är det som är huvuddelen av det som kallas prestation. Hur väl lyckas de fylla rollen vi kommit överens om och göra sitt arbete på ett bra sätt? Jag låter aldrig medarbetare klä skott för att jag tagit fel beslut om hur vi ska organisera oss; dvs man kan få högt betyg om man lyckats med våra mål men där målen varit felaktiga och egentligen inte hjälpt så bra som det var tänkt. För målen är framförallt jag ansvarig för; att de ligger i linje med företagets väg framåt.

Sedan görs en bedömning av olika områden, den viktigaste är Arbetsprestation (diskuterad ovanför). Sedan kommer andra områden som "Ansvar/Inger förtroende", "Initiativ/drivkraft", "Samarbete/positiv atmosfär", "Kommunicerar/lärande". På alla dessa områden får man en poängbedömning. Poängbedömningen görs genom att man tar upp konkreta händelser under året som styrker/avstyrker i en viss riktning, i hur personen bidragit eller inte bidragit på varje område. Då får man som chef dessutom chansen att reda lite extra i händelser som varit bra/dåliga under året (utöver den direkta feedback och hantering som skedde vid tillfällena ifråga). Tydligt visa vad som anses bra och dåligt. Om medarbetaren inte är överens finns chansen att framföra det och argumentera för att bedömningen är fel. Ibland finns det relevanta argument som jag som chef missat av olika anledningar. Man är inte allvetande för att man blir chef. Man får också chansen här att utifrån bedömningen ställa upp mål för kommande period, som är baserade på relevanta händelser att förbättra/jobba med.

Sedan utgår lönemodellen i absoluta tal från statistik från facket, med en modifikationsfaktor baserad på poängbedömningen ovan. Det finns några enstaka parametrar till som har att göra med formell roll på företaget. Det utgör sedan riktlönen för en anställd. Ligger man under riktlönen får man större del av en lönepott, ligger man redan över får man bara liten höjning. Målet är att använda lönepotter huvudsakligen för att korrigera avvikelser från den antagna modellen.

Notera att jag är utvecklingschef. Jag är inte alls i rollen att bestämma vilka produkter företaget ska utveckla.

Tack för ett välutvecklat svar! Och jag kan bara konstatera att jag tycker att du verkar vara ett föredöme som chef, dina underställda kan vara tacksamma för det

Hur väl vi uppnår våra mål + poängsättningen utifrån vissa identifierade önskvärda egenskaper är grunden i vårt lönesystem också. Jag tror att de största anledningen till att jag dock inte tycker att det fungerar så bra i praktiken som du beskriver, är att där jag jobbar har vi dels inte vår närmsta (och därmed lönsättande) chef nära oss (jobbar på annan ort) och dels så har vi så specialiserade områden så vår chef kan inte våra områden och kan därmed inte sätta upp vad som är rimligt som mål för oss individuellt. I praktiken blir det därför en diskussion om vilka mål jag själv satt upp och hur jag bidrar till verksamheten, och en sammanlagd bedömning utifrån information från cheferna i de team jag ingår i. Dessutom har ju chefen en pott att fördela så min löneökning kommer att påverkas av mina kollegors löneökning, och själv vet jag varken mina kollegors lön eller vilken löneökning de får. Känns mest som att medarbetarsamtalet är snack (vilket i sig är bra, det är ett av de få tillfällena då jag pratar enskilt med min chef) och sen blir löneökningen vad den blir. Transparant? Njaä....

 

[Thaliaste]

Det ärliga svaret blir njaa...

Jag tror att det finns viss korrelation mellan hög och låg lön vs göra sitt bästa eller sämsta (vad gäller extrema bonusar så tvivlar jag inte ett dugg på att merparten av de höga chefer som får dem är halvtomhalvt "livegna" av företaget. Det ställs stora krav på dem vad gäller visa goda försäljningssiffror, vad gäller att vara tillgängliga osv. Så även om bonusar i miljonklassen kan diskuteras så tvivlar jag inte på att de som får dem är extremt högpresterande).

Jag är dock övertygad om att du har helt rätt i att det krävs mycket MER än en bra löneutveckling för att göra sitt bästa. Annars skulle ju alla människor sträva just efter "bonusjobben", men det gör de ju inte; även om de är högpresterande. En rimlig lönesättning, som känns rimlig för min yrkesgrupp och för min prestation; när någon tycker att "jo, min lön är helt okej!" på det stora hela; ja, det "räcker" liksom. En anställd som har en extrem arbetsbörda, en usel chef och elaka arbetskamrater kan inte i längden kompenseras för detta med superhöga löneökningar.

Så, till din fråga igen "fungerar det då?". Jag tror att om man lyckas få till bra lönekriterier (och där är det ju sällan "spring snabbare" som är målet inom alla verksamheter), göra dem begripliga för medarbetare, har en bra chef som lyckas förklara hur hen bedömer prestation och måluppfyllelse och har vettiga medarbetarsamtal. DÅ kan lönen som ett (av flera) styrmedel fungera rätt bra. Däremot har väl de flesta organisationer problem med att just få till processen att fungera på alla nivåer, alla arbetsplatser och hos alla chefer. Det krävs (som med mycket annat) aktivt arbete, utbildning i frågorna, diskussion om frågorna osv. Ständigt pågående.

Helt sant att det oftast inte talas om vad det kostar i form av tid och arbetsbörda när det diskuteras höga bonusar. (Gäller även på min "arbetarnivå", har flera studiekompisar som jobbar på creddiga konsultbyråer med betydligt högre lön än jag, men de jobbar betydligt mer än jag också). Det är ju inte vem som helst som vill ha ett sånt liv, och då krävs det ju viss ekonomiskt incitament. Det jag funderar över är egentligen främst lönens funktion som motivation, snarare än belöning eller utbyte mot ansvar och/eller tillgänglighet. Är det så att vissa jobbar bättre om de får en högre lön? Jag har helt andra drivkrafter, men alla är kanske inte som mig...?

Men om lönen ses som en belöning för väl utfört arbete hittills, så är det ju inkonsekvent att få den höga lönen alla år framöver även om jag går ner i arbetsprestation.

Att höjd lön är ett utbyte mot ökat ansvar och/eller tillgänglighet känns rimligt, men då är det ju kopplat snarare till en arbetsbeskrivning eller roll och inte till individens egenskaper.

Kort sagt, jag är intresserad av hur vi ser på lönens funktion för en arbetande person på ett individuellt plan. Och vad som är ett "rättvist" lönesystem på ett kollektivt plan. Utger mig dock inte för att sitta på några sanningar om saken, har själv fler frågor än svar

Är f ö glad över att både du och @sjoberga pratar om prestation och inte resultat. På en del ställen där jag jobbat tidigare kommer det då och då upp önskemål om resultatbaserat lönesystem, vilket för mig är något helt annat än prestationsbaserat.

 

[sjoberga]

Men om lönen ses som en belöning för väl utfört arbete hittills, så är det ju inkonsekvent att få den höga lönen alla år framöver även om jag går ner i arbetsprestation.

Lönen går inte att minska, så det funkar inte åt det hållet. Men visst är det inkonsekvent.

Resultatet för företaget påverkar i allra högsta grad tillgänglig total pott att fördela (i ökad lönekostnad). Så i någon del måste ökade kostnader vara kopplade till resultat - eller förväntade resultat om det är investeringar i nytt.

 

[Thaliaste]

Resultatet för företaget påverkar i allra högsta grad tillgänglig total pott att fördela (i ökad lönekostnad). Så i någon del måste ökade kostnader vara kopplade till resultat - eller förväntade resultat om det är investeringar i nytt.

Jag har jobbat inom offentlig sektor i många år och där är det ju inte riktigt samma sak att motivera en ökning i utgifterna med ett bättre resultat, man har det utgiftstak man har. Och är man i ett läge där man behöver minska kostnaderna (alla myndigheter har ju dessutom ett årligt sparbeting, tror det är 2 procent per år) så drar man gärna ner på personalkostnader, även om verksamhetsbehovet samtidigt ökar för det är vad som går att göra just då.

Även i ett större privat företag jag jobbat på var det så att en pott tilldelades till gruppen uppifrån, med mycket små möjligheter för chefen att öka den potten med hänvisning till duktiga anställda.

 

[Björk]

Jag har jobbat inom offentlig sektor i många år och där är det ju inte riktigt samma sak att motivera en ökning i utgifterna med ett bättre resultat, man har det utgiftstak man har. Och är man i ett läge där man behöver minska kostnaderna (alla myndigheter har ju dessutom ett årligt sparbeting, tror det är 2 procent per år) så drar man gärna ner på personalkostnader, även om verksamhetsbehovet samtidigt ökar för det är vad som går att göra just då.

Även i ett större privat företag jag jobbat på var det så att en pott tilldelades till gruppen uppifrån, med mycket små möjligheter för chefen att öka den potten med hänvisning till duktiga anställda.

I vår organisation (kommun) är det jag som ansvarar för att göra underlag till våra politiker när det gäller att fastställa ett utrymme för löneökningarna för året. De underlagen baseras på flera olika parametrar, bland annat statistik i riket för likvärdigt stora kommuner, statistik i länet, intern statistik (hur är förhållanden mellan olika grupper av anställda), ekonomin överlag hos oss, ekonomin i stort i landet, det så kallade "märket" (hur stora löneökningar ger industriavtalet) samt arbetsmarknadsfaktorer som t ex hur lätt eller svårt vi har att rekrytera inom olika grupper (det sista vill jag helst inte ska få någon stor påverkan, men nu är läget sådant att det blivit det; tyvärr - det kan nämligen slå sönder hela lönestrukturer totalt).

Jag tar också upp detta i ledningsgruppen innan förslaget går till politikerna; det kan vara så att de har ytterligare information att ge. Det kan också vara så att enskilda individer ligger totalt "snett" i lön; då får cheferna helt enkelt föra ett resonemang med mig och vi tittar på hur lönen för den individen ligger till kontra andra i samma typ av tjänst inom organisationen (och ofta även jämföra med statistik i riket). Då kan den förvaltningen få ytterligare x antal kronor för att fördela på den/de individer som just ligger väldigt snett.

Det räcker dock inte att någon säger "men jag har så duktiga medarbetare". Om dessa ligger rimligt jämfört med andra i likvärdiga jobb så vore det oprofessionellt av mig att lyssna på sådana argument; då medverkar jag till löneglidningar. Som exempel: en grupp på 12 handläggare hos oss ligger statistiskt ungefär omkring eller straxt över median jämfört med samma typ av handläggare i likvärdiga kommuner. Att påstå att alla våra 12 handläggare som helhet är så mycket bättre än handläggare i kanske 75 andra kommuner är liksom inte ett argument. Däremot har ju chefen alla möjligheter att inom det utrymme hen får kan ge mest till de som är bäst och ge mindre till de som inte är fullt lika bra.

Jag vet också att många chefer säger så; "Jag har tyvärr inte fått mer så....", men det tycker jag är ett ganska dåligt argument. Jag tror att det ibland är något chefen "gömmer sig bakom" för att inte behöva säga "det här är vad det här jobbet ger" eller "du ligger högt i lön inom din grupp, därmed kan inte din löneutveckling i rollen bli mer" om du förstår vad jag menar?

 

[Björk]

Ett exempel: En grupp med fyra handläggare i en kommun. Lönerna ligger mellan 32000 - 35500 kr. Medianlönerna i andra kommuner, i länet och i jämförbara yrkesgrupper inom organisationen ligger på 33000. Det vill säga; den här gruppen ligger bra till lönemässigt. En chef som förstår sitt arbetsgivaruppdrag kan inte hävda att hen ska ha ytterligare x antal extra tusenlappar att lägga på dessa fyra. De har redan ett bra löneläge. Även om de är otroligt duktiga så får de redan lön för just det.

Däremot kan ju arbetsgivaren se potential i någon/några att kunna få en annan roll; som chef eller annat. Och DET kan vara ett sätt att ge personen möjlighet till högre lön.