löneutveckling, hur funkar det?

[WildWilma]

Vi har inget mål att lönen ska utvecklas på något särskilt sätt årligen utan att totallönen ska baseras på hur man presterar på några förbestämda områden. Varje år får min chef en pott att fördela inom gruppen för att uppnå detta. Genomsnittet brukar vars runt 2 %.

Jag fick lite låg ingångslön och för att komma upp i en nivå som motsvarar min prestation så har min lön ökat med 64% på 10 år. Jag jobbar kommunalt och räknas nog som tjänsteman även om jag mest gör praktisk tillsyn (livsmedelsinspektör).

 

[Dorinda]

Olika på alla ställen så går inte att säga något generellt. Jag har helt ok lön och har ibland fått en riktigt bra ökning(17% förra året).

Inte med i något fack.

 

[Araminta]

Regionalt här och samma läge som många andra i tråden beskriver. Individuell prestation på samma arbetsplats kan ge någon enstaka procent extra. Vi har ett maxtak på 1000 kr i höjning i år, lönerna i gruppen ligger runt 30-35 000 kr.

(Hade av en händelse lönesamtal igår. Som vårdarbetare med patientarbete som främsta uppdrag reflekterar jag över att det nästan enbart är strategiskt utvecklingsarbete som premieras. Hur väl jag tar hand om patienterna syns inte.)

 

[Blyger]

Olika på alla ställen så går inte att säga något generellt. Jag har helt ok lön och har ibland fått en riktigt bra ökning(17% förra året).

Inte med i något fack.

Tror den stora skillnaden är på privat vs offentlig sektor.

 

[Snubbelfot]

Löneutveckling fungerar i praktiken olika på olika arbetsplatser, i olika organisationer och hos olika arbetsgivare.

När jag jobbade i näringslivet hade löneutvecklingen en väldigt tydlig koppling till dels individuell prestation och dels hur det gick för företaget i stort. I den verksamheten kunde man som medarbetare inte påverka bara kostnadssidan utan även intäktssidan genom genomtänkt projektledning och merförsäljning. Löneökningarna låg typiskt mellan 2% och 4%, och jag upplevde lönesamtalen som konstruktiva.

Idag är jag regionanställd och kopplingen mellan min lön och min prestation är rätt blygsam. Skillnaden i lön mellan att hålla näsan precis över ytan och att prestera fenomenalt är i bästa fall en halv procent. Nyanställda utan erfarenhet går in på samma lön som jag har efter tio år, eller högre, och det finns inga möjligheter att s a s lyfta sin kurva.

 

[MiniLi]

Jag jobbar inom regionen. Vi har individuell lönesättning och det finns lönekriterier men i praktiken är det extremt svårt att få vare sig ens lön eller ens lönepåslag att motsvara ens prestation. Cheferna får ganska små summor att fördela så när man prioriteras och får ”extra” så handlar det om att man får några hundralappar mer än andra. HR tillåter inga ytterligare löneökningar utanför revisionen heller, förutom vissa saker där det finns fasta påslag.

Nu vet jag att cheferna på mitt jobb har haft dialog med HR i flera år för att försöka få till en förändring och de säger att det går framåt, men vem vet vad det blir i slutändan. Det har iaf kommit upp nu att man vill få till en lönemodell där det ska löna sig att vara lojal (alltså att jobba kvar).

I dagsläget är byte av jobb det som får upp lönen ordentligt. En del är strategiska och byter jobb en kort period (tex till privat vård) och sen kommer tillbaka med ganska många tusenlappar högre lön.
Själv orkar jag inte med sånt, och hittills har jag fått andra saker av jobbet som vägt upp. Det håller ju dock inte för evigt.

Ska dock säga att jag varje år tar alla chanser till att påverka lönen. Jag tycker ändå det gör lite skillnad. Min löneutveckling är liiite bättre än andra som också varit länge hos samma arbetsgivare. Jag begär ut lönelistor varje år så det är lätt att följa

 

[sjoberga]

I min bransch är det också väl känt att byte av jobb är det som är mest lönefrämjande. Samtidigt är det en egenskap som absolut inte är åtråvärd bland många av företagen.

Jag jobbar på ett företag där vi är noga med att ha en balanserad lönestruktur, där en ny medarbetares ersättning måste vara relevant i förhållande till redan existerande (med marginalen att företaget får en kommande revision på sig att räta upp det). Det gör det emellanåt svårt att rekrytera och omöjligt att rekrytera från exempelvis huvudstaden. Men som chef så känns det rätt och riktigt.

När det gäller revisioner av löner så innehåller den minst två individuella komponenter, där den ena är "merit increase" som baseras på prestation under föregående år. Det finns tydliga min (=0,0%) och max så utslaget blir inte enormt i procent.

Sen finns det befordran, där man tar på sig mer ansvar och får en ny roll - det är löneförändringar som händer mellan revisioner. Om man tittar på statistik ska man komma ihåg att siffrorna inkluderar både revisioner och befordran (och jobb-byten), så om man aldrig utvecklar sin roll så kommer man hamna efter.

Inget kollektivavtal. Har aldrig under mina nu 23 år på arbetsmarknaden arbetat på ett företag som varit styrda av kollektivavtalen.

Trots att jag jobbar inom ett yrke där matematisk förmåga är på topp så tänker alla att de ska få minst en lönehöjning över medel....

 

[MiniLi]

I min bransch är det också väl känt att byte av jobb är det som är mest lönefrämjande. Samtidigt är det en egenskap som absolut inte är åtråvärd bland många av företagen.

Jag jobbar på ett företag där vi är noga med att ha en balanserad lönestruktur, där en ny medarbetares ersättning måste vara relevant i förhållande till redan existerande (med marginalen att företaget får en kommande revision på sig att räta upp det). Det gör det emellanåt svårt att rekrytera och omöjligt att rekrytera från exempelvis huvudstaden. Men som chef så känns det rätt och riktigt.

När det gäller revisioner av löner så innehåller den minst två individuella komponenter, där den ena är "merit increase" som baseras på prestation under föregående år. Det finns tydliga min (=0,0%) och max så utslaget blir inte enormt i procent.

Sen finns det befordran, där man tar på sig mer ansvar och får en ny roll - det är löneförändringar som händer mellan revisioner. Om man tittar på statistik ska man komma ihåg att siffrorna inkluderar både revisioner och befordran (och jobb-byten), så om man aldrig utvecklar sin roll så kommer man hamna efter.

Inget kollektivavtal. Har aldrig under mina nu 23 år på arbetsmarknaden arbetat på ett företag som varit styrda av kollektivavtalen.

Trots att jag jobbar inom ett yrke där matematisk förmåga är på topp så tänker alla att de ska få minst en lönehöjning över medel....

Jag skulle nog faktiskt inte vilja jobba på ett ställe där man håller nere lönerna vid rekrytering av hänsyn till befintliga arbetares löner. Personligen så tycker jag såklart att det är himla trist när jag ser att personer som jobbat kortare tid än mig går in på betydligt högre lön, men jag ser det som en chans för mig att få upp lönen. Då får jag bättre argument vid nästa lönesamtal och lönerna kommer sakta öka för hela gruppen.

 

[Hedinn]

Märkligt nog funkar det rätt bra att få upp lönen när man byter jobb från en statlig arbetsgivare till en annan, men det finns absolut ingen möjlighet att få upp lönen så länge man är kvar

Det är så galet. Att arbetsgivare inte fattar att det är billigare att behålla befintliga anställda (=öka deras löner) än att anställa nya?

 

[sjoberga]

Jag skulle nog faktiskt inte vilja jobba på ett ställe där man håller nere lönerna vid rekrytering av hänsyn till befintliga arbetares löner. Personligen så tycker jag såklart att det är himla trist när jag ser att personer som jobbat kortare tid än mig går in på betydligt högre lön, men jag ser det som en chans för mig att få upp lönen. Då får jag bättre argument vid nästa lönesamtal och lönerna kommer sakta öka för hela gruppen.

Jag ser det inte som att lönerna hålls nere, utan att lönesättning sker med hänsyn också till existerande anställda, inte bara vad man är beredd att betala för den nyanställda. Det du beskriver är vad som ingår i att man har en kommande revision att räta upp det, dvs det får vara obalanserat i max ett år vilket gör att det måste sättas en ganska aggressiv plan om man vill gå utanför befintlig struktur.

I slutändan är företaget utsatt för konkurrens och lönerna måste stiga lika mycket som för andra företag i samma bransch, men jag föredrar helt klart att befintliga anställda hänger med i den utvecklingen och inte springs ifrån av nya anställda. Eftersom det tar år att bli riktigt bra i sin roll - även för personer med lång tidigare erfarnehet i yrket, så är det extremt dyrt och dåligt med personer som byter jobb ofta. De vill man inte ha in, och man vill inte bli av med anställda heller för att enda möjligheten att hänga med är att byta jobb.

 

[Masqueradee]

Jag har efter två år hos min nuvarande arbetsgivare insett att det inte är värt att ta på sig extra ansvar i olika grupper, dra in pengar i stora projekt eller något då det aldrig kommer synas på lönespecifikationen. Därför gör jag det som förväntas och inget utanför min arbetsbeskrivning och så får jag söka jobb någon annan stans som faktiskt matchar vad en person med min kompetens och roll bör ha i lön, vilket i dagsläget är 3000-5000 mer än vad jag tjänar nu...

 

[MiniLi]

Jag ser det inte som att lönerna hålls nere, utan att lönesättning sker med hänsyn också till existerande anställda, inte bara vad man är beredd att betala för den nyanställda. Det du beskriver är vad som ingår i att man har en kommande revision att räta upp det, dvs det får vara obalanserat i max ett år vilket gör att det måste sättas en ganska aggressiv plan om man vill gå utanför befintlig struktur.

I slutändan är företaget utsatt för konkurrens och lönerna måste stiga lika mycket som för andra företag i samma bransch, men jag föredrar helt klart att befintliga anställda hänger med i den utvecklingen och inte springs ifrån av nya anställda. Eftersom det tar år att bli riktigt bra i sin roll - även för personer med lång tidigare erfarnehet i yrket, så är det extremt dyrt och dåligt med personer som byter jobb ofta. De vill man inte ha in, och man vill inte bli av med anställda heller för att enda möjligheten att hänga med är att byta jobb.

Här lyckas de definitivt inte ”räta upp” något inom ett eller ens flera år, men jag är rätt säker på att jag ändå fått mer i plånboken när jag år efter år kan säga ”ja jag ligger ju fortfarande under medel på kliniken (medel som ökar rejält pga just att det kommer nyanställda med högre löner) trots att vi är överens om att min prestation ligger i topp. I slutändan är det ju ändå det som spelar roll - pengar i plånboken. Vart jag ligger till lönemässigt jämfört med de andra betalar ju inte räkningarna.

Hade de vägrat ge nyanställda löner som ligger rejält högre så hade hela löneutvecklingen på arbetsplatsen varit mer långsam. Just lön vid anställning är enda gången som cheferna faktiskt har makt över lönen. När medarbetaren väl är inne i systemet så är det HR som styr allt kring löner. Min chef kan därför tex inte ge en löneökning för att behåll personal som fått erbjudande någon annan stans.

 

[MiniLi]

Det är så galet. Att arbetsgivare inte fattar att det är billigare att behålla befintliga anställda (=öka deras löner) än att anställa nya?

Inom offentlig verksamhet brukar det vara HR som stoppar. Cheferna har ingen makt över lönerna utöver den lilla potten vid revisionen + vid rekrytering.

 

[sjoberga]

Det är så galet. Att arbetsgivare inte fattar att det är billigare att behålla befintliga anställda (=öka deras löner) än att anställa nya?

Jag tror tyvärr inte att det är riktigt sant. Att öka lönen för 100% av personalen blir dyrare än att göra det för den lilla del som nyanställs. Med tanke på de enorma underskott och skulder regioner och kommuner har att vänta nu och en regering som inte tänker hjälpa till så har de inget annat val än att välja ”lägst kostnad” nästan oavsett konsekvenser på kvalitet och längre sikt.

Men det är lite OT….

 

[MiniLi]

Jag tror tyvärr inte att det är riktigt sant. Att öka lönen för 100% av personalen blir dyrare än att göra det för den lilla del som nyanställs. Med tanke på de enorma underskott och skulder regioner och kommuner har att vänta nu och en regering som inte tänker hjälpa till så har de inget annat val än att välja ”lägst kostnad” nästan oavsett konsekvenser på kvalitet och längre sikt.

Men det är lite OT….

Fast det kostar ju väldigt mycket att byta personal (utbilda och introducera nya osv). Det är en ganska lång period när man har lägre produktion (träffar färre patienter om man tänker sjukvård). Det lär vara dyrare men i dolda långsiktiga kostnader. När det sker regelbundet kan produktionen påverkas så mycket att man inte längre klarar vårdgaranti = klinikerna får betala jättesummor i ”böter”.

 

[sjoberga]

Fast det kostar ju väldigt mycket att byta personal (utbilda och introducera nya osv). Det är en ganska lång period när man har lägre produktion (träffar färre patienter om man tänker sjukvård). Det lär vara dyrare men i dolda långsiktiga kostnader. När det sker regelbundet kan produktionen påverkas så mycket att man inte längre klarar vårdgaranti = klinikerna får betala jättesummor i ”böter”.

Håller med om att det är svårt att bedöma och hitta rätt balans. Men underskotten är här och nu och vill ingen hjälpa till att täcka dem så måste regioner och kommuner göra det på egen hand och då försvinner den långa sikten. Det är ett kalenderår framåt som är sikten i såna lägen.

 

[MiniLi]

Håller med om att det är svårt att bedöma och hitta rätt balans. Men underskotten är här och nu och vill ingen hjälpa till att täcka dem så måste regioner och kommuner göra det på egen hand och då försvinner den långa sikten. Det är ett kalenderår framåt som är sikten i såna lägen.

Fast såhär har det alltid varit, det är liksom inget nytt. Jag vet att sjukvården får mindre pengar nu men problemet med att regionens HR styr över lönestrukturen på ett helt sjukt sätt har funnits länge.

 

[Snubbelfot]

Jag skulle nog faktiskt inte vilja jobba på ett ställe där man håller nere lönerna vid rekrytering av hänsyn till befintliga arbetares löner. Personligen så tycker jag såklart att det är himla trist när jag ser att personer som jobbat kortare tid än mig går in på betydligt högre lön, men jag ser det som en chans för mig att få upp lönen. Då får jag bättre argument vid nästa lönesamtal och lönerna kommer sakta öka för hela gruppen.

Jag ser det inte riktigt så. Rent krasst betyder ju varje nyrekryterad med kombinationen högre lön och kortare erfarenhet (läs: lägre reell kompetens) att jag släpar ännu mer efter - och det är åtminstone i min region inget som min chef har någon större möjlighet att ändra på, som du själv också skriver. Min senaste kollega klev för ett par månader sedan in några tusenlappar högre än jag själv, med noll yrkeserfarenhet. De tusenlapparna kommer aldrig att kompenseras, h*n kommer alltid att ha högre lön än jag med kortare erfarenhet. Vad det möjligen kan bidra till imho är ännu högre ingångslöner för kommande nyanställda.

 

[Dorinda]

Tror den stora skillnaden är på privat vs offentlig sektor.

Det är det. Men även inom offentlig sektor kan man få löneförhöjning även om det är svårare.
Jag jag fått det oxå.

 

[Angel]

Jag ser det inte riktigt så. Rent krasst betyder ju varje nyrekryterad med kombinationen högre lön och kortare erfarenhet (läs: lägre reell kompetens) att jag släpar ännu mer efter - och det är åtminstone i min region inget som min chef har någon större möjlighet att ändra på, som du själv också skriver. Min senaste kollega klev för ett par månader sedan in några tusenlappar högre än jag själv, med noll yrkeserfarenhet. De tusenlapparna kommer aldrig att kompenseras, h*n kommer alltid att ha högre lön än jag med kortare erfarenhet. Vad det möjligen kan bidra till imho är ännu högre ingångslöner för kommande nyanställda.

Rent krasst sett så tjänar man ofta på att ha välbetalda kollegor i sin arbetsgrupp. Potten som man får till sin grupp vid revisioner är ofta baserad någotsånär på de fackliga avtal som finns och den absoluta summan blir ju då större om gruppen över lag är hyfsat välbetald. Sen finns det förstås företag som fördelar den summa som finns på andra sätt men ofta är det utdelegerat till verksamhetsnära chefer för olika arbetsgrupper eller avdelningar.