"Vi lägger stor vikt på personliga egenskaper..."

[touche]

Jag skriver sällan annonser själv, men som personalarbetare så är jag helt överens med dig om din tolkning.
För mig som "sakkunnig" i frågan så finns det olika sorters krav i en annons; ska-krav och bör-krav. Ska-krav = de krav som personen måste uppfylla för att vara aktuell; de SKA heller inte arbetsgivaren frångå även om det kommer in världens trevligaste ansökan från någon som verkar ha en toppen-personlighet. Exempel på ska-krav kan vara: sjuksköterskeexamen om man ska bli anställd som sjuksköterska, lärarlegitimation om man ska anställas som lärare. Men det kan också vara t ex krav på viss utbildning eller erfarenhet även inom yrken där legitimation inte krävs; t ex "du ska vara finskspråkig" eller "du ska ha examen från HR-programmet". Eller "du ska ha B-körkort" (om det är nödvändigt för tjänsten).

Bör-krav är de krav som är önskningar, som är extra meriterande för den som söker. T ex "vi ser gärna att du har erfarenhet av förhandlingar med fackliga organisationer", "det är en fördel om du arbetat i projekt", "det är meriterande om du har kunskaper i ytterligare språk".

Litegrann ser jag formuleringen som en slags "försäkran" just när det gäller bör-kraven för arbetsgivaren. Om man tar ut 4 till intervju (som alla uppfyller ska-kraven givetvis) och 2 av dem uppfyller även majoriteten av bör-kraven, MEN det är ändå så att man känner att kandidaten nummer 3; som kanske bara uppfyller 2 av bör-kraven skulle passa bättre på arbetsplatsen; i samarbete med grupp, med chef, i frågan om "driv" osv. Då vill man ändå välja kandidat nummer 3 och kan då (om kandidat 1 och 2 undrar varför de "föll bort") förklara sitt val med just den meningen; att kandidatens personliga egenskaper var så pass mycket bättre och därför valde man hen.

Jag är helt med dig på ska-krav och bör-krav, men samtidigt kan jag tycka att "personliga egenskaper värderas högt" är alldeles för dåligt formulerat för att kandidaten ska ha en aning om vad man menar. Hos oss skriver vi ska-krav och bör-krav och nöjer oss med det, i slutändan väljer man ju ändå den kandidaten som uppfyller kraven och som man tror skulle passa in i gruppen.

 

[Björk]

Jag får ont i magen av att tänka på alla introverta som sorteras bort. Det är något jag själv kan relatera till. Sedan alla de som råkar ut för rasism och diskriminering på grund av t.ex. funktionshinder.. Usch.

Det beror ju lite på vad det är för arbetsuppgifter hur svårt det kan vara för en introvert person.

I rollen som personalsekreterare måste man nog faktiskt vara rätt så utåtriktad och vara en personlighet som både vågar framföra negativa budskap (stötta en chef att t ex förklara för en anställd som misskött sig att det kan få konsekvenser som varning och faktiskt uppsägning eller avsked om det återupprepas) och som också vågar säga till en chef som ger felaktiga budskap till en anställd som är sjukskriven ("nej, det är inte så att vi kan säga upp arbetstagaren för att hen inte klarar jobbet här, vi är faktiskt skyldiga att se över omplaceringsmöjligheter först").
Samtidigt som man kan vara "socialt smidig" så att inte cheferna upplever att man försöker "sätta sig på dem".

MEN; visst tror jag också det är alldeles för HÖGA krav på att vara utåtriktad i många jobb också; där det kanske inte är lika viktigt egentligen.

 

[Björk]

Visst kan det vara och säkert är som många av er skriver men jag uppfattar det inte alls negativt. Jobbar man i team så brukar åtminstone seriösa företag vilja få in olika personligheter med olika kunskaper för att täcka upp alla områden. Att anställa någon som är som alla andra skapar knappast produktivitet och utveckling. Där jag har jobbat vill man ha mångfald, både till kön, etnicitet m.m. Men också gärna olika personligheter för alla då kan bidra med olika synsätt och kunskaper.

Ja. Jag fick en reflektion utifrån det du skriver. Många idag inser att mångfald är viktigt och försöker i möjligaste mån eftersträva det. MEN, när det är många olika personer på en arbetsplats så finns det en personlig egenskap som VERKLIGEN är viktig hos dessa individer och det är tolerans och öppenhet. Att kunna kompromissa, att kunna "släppa" en fråga som jag och kollegan/chefen tycker olika om, att kunna vara prestigelös, att kunna inse att det finns fler vägar till målet.

Det är givetvis ett ledaransvar att främja en sådan miljö, men det är klart att det underlättar för ledare/chef om de anställda själva har den grundinställningen själva. Det blir väldigt mycket svårare om man har en individ som alltid blir upprörd som en 5-åring för att någon annan fick ta den arbetsuppgiften som hen tycker är rolig (jodå, det finns sådana) eller om en individ alltid ger ironiska pikar till kollegor i fikarummet om de sitter och pratar om senaste avsnittet av Big Brother.

Däremot är det ju i praktiken svårt (ja, nästan omöjligt) att egentligen få veta att en person är "rätt" enbart utifrån intervjun. Personlighetstester kan ju kanske ge någon hint (om man har något bra), men litegrann blir det ju alltid en viss chansning.

 

[athena]

För mig, som nyligen blivit headhuntad, är det iaf smickrande att ha plockats ut på mina personliga egenskaper alldeles oavsett utbildning mm. Det samma gäller den person som rekryterats till min förra tjänst.... förstår inte riktigt varför det skulle vara negativt i en platsannons? För mig går hjärnan igång på vilken typ av organisation som annonserar och vilken/vilka typ/er av människor de vill ha där.

Sen inser jag att det kan missbrukas, men jag har svårt att tro att det är därför man skriver så. En del egenskaper är helt enkelt svåra att beskriva i ord, tror jag.

 

[Björk]

Jag är helt med dig på ska-krav och bör-krav, men samtidigt kan jag tycka att "personliga egenskaper värderas högt" är alldeles för dåligt formulerat för att kandidaten ska ha en aning om vad man menar. Hos oss skriver vi ska-krav och bör-krav och nöjer oss med det, i slutändan väljer man ju ändå den kandidaten som uppfyller kraven och som man tror skulle passa in i gruppen.

Ja, jag kan hålla med det; det blir "luddigt". Personliga egenskaper är ju alltid svårt att specificera. Även "samarbetsförmåga", "lyhördhet" och "noggrannhet" är ord som betyder väldigt olika saker för olika personer.

 

[Björk]

Jag är helt med dig på ska-krav och bör-krav, men samtidigt kan jag tycka att "personliga egenskaper värderas högt" är alldeles för dåligt formulerat för att kandidaten ska ha en aning om vad man menar. Hos oss skriver vi ska-krav och bör-krav och nöjer oss med det, i slutändan väljer man ju ändå den kandidaten som uppfyller kraven och som man tror skulle passa in i gruppen.

Hos oss används formuleringen, men då finns givetvis ett antal personliga egenskaper också listade bland ska- och bör-kraven.

Egentligen är innerbörden då: även om du inte uppfyller alla bör-krav så kan du ändå (om du bedöms vara exceptionellt bra vad gäller de personliga egenskaper vi efterfrågar) faktiskt bli den som får jobbet.

 

[sjoberga]

Jag håller med om att man bör skriva ut personliga egenskaper i annonsen!

MEN det svåra är att när man träffar folk på intervju så kan de säga att de t ex är goda lyssnare och duktiga på att vara konkreta och samtidigt agera precis tvärtom (inte svara konkret på de frågor intervjuaren ställer, inte lyssna ordentligt på frågorna osv). Då måste jag som arbetsgivare kunna ta mig friheten att göra min bedömning av hur god lyssnare personen är vid intervjun. En viss nervositet får man tolerera, men har den alldeles för svårt att hantera intervjusituationen så kanske den inte är särdeles lämplig för jobbet ändå. Jag ha varit med om en kandidat som på papper hade "ALLA rätt" (hjälpte en annan chef i rekrytering), men intervjun var..... ja, en plåga vi försökte avsluta snabbt. Personen såg ingen av oss i ögonen (vi var tre vid tillfället, chefen, jag som personalare och en facklig), stirrade på brösten på den fackliga när hen svarade på hennes frågor, lyssnade inte på frågorna, gav oss konstiga svar, undrade ingenting om tjänsten.... tja, vi funderade efteråt om hen faktiskt var påtänd.

För mig är det självklart att man måste gå igenom alla steg i en rekryteringsprocess. Det räcker liksom inte med vare sig bra CV, bra intervju, bra arbetsprov och bra referenser. Alla moment måste utmynna i minst godkänt, och på något område krävs att man står ut lite över de andra kandidaterna.

Det behöver man inte brasklappa genom att stoppa in "stor vikt på personliga egenskaper" utan att berätta vad det handlar om. Jag tänker att man får bättre kandidater (om det finns potential för många) genom att berätta så tydligt som möjligt vad som är viktigt.

Men jag har också varit med om flera intervjuer där det inte alls fungerat - trots både bra CV och bra referenser. Lite nervositet är normalt - men nånstans måste den gå över på ett par minuter; för annars finns det inte förutsättningar för de jobb jag rekryterat till.

Men det man ska akta sig för (och det är du säkert högst medveten om som personalvetare) är att rekrytera på magkänsla. "Det känns rätt". Det är dels den mesta orsaken till snedrekryteringar och dels en av våra största diskrimineringsfaktorer. Och det handlar om ren psykologi, man rekryterar då oftast väldigt nära det man är mest bekant med - och oftast är man allra mest bekant med sig själv....

Magkänsla ska sorteras längst ned på kriterielistan. Om man däremot kan konkretisera "magkänslan" med de facto observationer och sannolika konsekvenser av dem så är det en annan sak. Ska man vara krass så är det också oerhört bra att ha gjort den analysen i de fall någon ifrågasätter att de inte fått jobbet. Problemet är om man stannar med "magkänsla".

 

[Cillie]

Ja, jag kan hålla med det; det blir "luddigt". Personliga egenskaper är ju alltid svårt att specificera. Även "samarbetsförmåga", "lyhördhet" och "noggrannhet" är ord som betyder väldigt olika saker för olika personer.

Jamenprecis. Vad betyder egentligen flexibel och förmåga att hålla många bollar i luften t e x? De är så olika vad man tolkar in i de begreppen. Sen är det klart att man ändå skriver något om de personliga egenskaper man söker, speciellt om det är viktigt, men det i sig tror inte jag garanterar att "rätt" personer söker, just för att egenskaper är så subjektiva.

Over and out, nu måste jag jobba.

 

[mamman]

Jag tycker att det ibland (i Sverige) läggs för stor vikt vid personliga egenskaper och för liten vikt på t ex teknisk, matematisk (what ever) yrkeskunskap. Det är viktigare att man "passar in i teamet" än att man är skicklig på det man gör och levererar. Det innebär att arbetsplatserna blir mer och mer homogena och att vi får svårare och svårare att ha grupper med både introverta personer och de som på andra sätt (personliga, kulturella etc) sätt är olika. Vet inget värre än personer som är "socialt kompetenta" men totalt oförmögna (eller ovilliga) att göra ett bra jobb. Detta ger också helt fel signaler till unga som utbildar sig, de tror inte att teoretiska kunskaper och att arbeta hårt är lika viktigt, bara de är "sociala" så löser sig allt.

Nyss hemkommen från en vända utomlands tycker jag att detta blir extra tydligt efter att ha varit på arbetsplatser med mycket skickliga personer som utgör ett härligt team, men som kanske inte hade passat in i den svenska mainstreamfåran, om ni förstår.

Själv brukar jag vid rekryteringar försöka bidra till att personer som kanske inte är så lätta att "se" får jobb och att arbetsplatsen blir heterogen. Homogena grupper ger mig alltid "Facitvarning".

Jag är medveten om att det är olika beroende på vad man arbetar med, men jag är ändå övertygad om att det behövs olika personligheter på de flesta jobb.

TS: ibland när jag sett formuleringen har jag känt till att det är en speciell person som man vill ha (som t ex är inhyrd på tjänsten), det har då handlat om offentlig förvaltning där man dels måste annonsera ut alla tjänster dels har ögonen lite mer på sig. Men tror också att det som en del varit inne på att det kan handla om att ge rekryterarna lite mer frihet (på gott och ont).

 

[athena]

Fast jag är inte så säker på att man strävar efter homogena grupper? Det är iaf inte min erfarenhet. Det kan mycket väl vara personliga egenskaper som behövs (eller iaf är att föredra) för en specifik tjänst, snarare än att man ska vara av liknande personlighet som resten av gruppen.

Jag tycker absolut inte att jag upplevt det på mina jobb iaf, där har personliga egenskaper varit mycket viktiga men det har varit och är mycket - nästan extremt - heterogena grupper. Möjligt att det är olika i olika branscher iofs.

 

[sjoberga]

Fast jag är inte så säker på att man strävar efter homogena grupper? Det är iaf inte min erfarenhet. Det kan mycket väl vara personliga egenskaper som behövs (eller iaf är att föredra) för en specifik tjänst, snarare än att man ska vara av liknande personlighet som resten av gruppen.

Jag tycker absolut inte att jag upplevt det på mina jobb iaf, där har personliga egenskaper varit mycket viktiga men det har varit och är mycket - nästan extremt - heterogena grupper. Möjligt att det är olika i olika branscher iofs.

Fast då måste det ju vara himla mycket bättre att delge kandidaterna vad det är som behövs för den specifika tjänsten, än att ordbajsa fram trådens fras?

Omedvetet rekryterar man gärna människor som är lika sig själv på olika sätt - det finns gott om forskning på. Därför måste man vara mycket medveten och rationell när man rekryterar, om man dels vill lyckas med sin rekrytering och också om man vill undvika att diskriminera.

 

[athena]

Fast då måste det ju vara himla mycket bättre att delge kandidaterna vad det är som behövs för den specifika tjänsten, än att ordbajsa fram trådens fras?

Ja absolut. Men jag tänker mig nog att många som skriver platsannonser har svårt att formulera just de egenskaper de söker. Det är inte alltid det sker av professionella rekryterare liksom...

Jag tolkar iaf inte "ordbajset" som negativt alls utan ser snarare att "här finns det öppningar om man inte har akademisk examen" (exakt så är det t ex i mitt fall).

 

[sjoberga]

Jag tolkar iaf inte "ordbajset" som negativt alls utan ser snarare att "här finns det öppningar om man inte har akademisk examen" (exakt så är det t ex i mitt fall).

Ok, så tolkar jag inte jag det. Å andra sidan har jag bara rekryterat antingen (och mest) där det uppenbart krävs akademisk examen eller där det uppenbart inte gör det. Något mellanting där andra personliga egenskaper skulle kunna kompensera för uteblivna studieresultat och kunskaper har inte funnits. Däremot kan personliga egenskaper definitivt göra att man inte får tjänsten, trots kvalifikationer.

 

[athena]

Därför är det nog helt olika i olika branscher hur uttrycket tolkas. Tror jag.

 

[mamman]

Fast jag är inte så säker på att man strävar efter homogena grupper? .

Även om man inte (medvetet) strävar efter homogena grupper så blir det det lätt ändå. Min arbetsplats består till minst 90 % av personer med minst civilingenjörsexamen vilket i sig gör gruppen väldigt homogen vad t ex gäller sociala förhållanden.

Trots att man tror att man väljer "brett" vid rekrytering så är det stor risk att man väljer personer med liknande egenskaper (de som man tror behövs för jobbet eftersom det är de man själv och de flesta andra har) om man inte anstränger sig för att rekrytera annorlunda. Jag ser t ex en skillnad i antalet anställda med invandrarbakgrund på avdelningar där chefen har sådan bakgrund jämfört med helsvenska chefer, detsamma har jag sett vad gäller kön.

Och trots att de flesta på min arbetsplats är personer med höga kvalifikationer märks det att man i andra länder mycket mer rekryterar (enbart) på mätbara kvalifikationer och mindre på personliga egenskaper. Detta leder i sin tur till (ännu) mer dynamiska grupper med roliga/udda människor

 

[athena]

Min arbetsplats består till 90% av agronomer och den är väldigt heterogen . Men den är nog inte av det vanligare slaget (alltså till sin utformning).

 

[mamman]

Min arbetsplats består till 90% av agronomer och den är väldigt heterogen . Men den är nog inte av det vanligare slaget (alltså till sin utformning).

Vi har nog olika uppfattning om vad som är heterogent och vad som är homogent

 

[athena]

Vi har nog olika uppfattning om vad som är heterogent och vad som är homogent

Det tror jag inte, iaf inte om jag läser inlägget jag svarade på - du pratar om sociala förhållanden, invandrarbakgrund osv. Sen är det klart så att "alla" har relativt hög lön men det avspeglar sig inte per automatik i levnadsförhållanden.

Eller har du fördomar om agronomer...?

 

[mamman]

Det tror jag inte, iaf inte om jag läser inlägget jag svarade på - du pratar om sociala förhållanden, invandrarbakgrund osv. Sen är det klart så att "alla" har relativt hög lön men det avspeglar sig inte per automatik i levnadsförhållanden.

Eller har du fördomar om agronomer...?

Nej jag har verkligen inga fördomar mot agronomer (finns säkert några på min arbetsplats också)!

Men det låter som att din arbetsplats, liksom min, möjligen kan vara mer eller mindre homogen. Men just kravet på utbildning gör att de enligt mig i grunden är ganska homogena. Man har en god inkomst och kommer vanligen från förhållanden som stöder akademisk utbildning. Stor variation i bakgrund i övrigt (vilket ni verkar ha) minskar förstås homogeniteten. (På så sätt är även mitt företags kontor i resten av världen ganska homogena, men jag upplever som sagt att man inte lägger lika stor vikt vid folks sociala egenskaper som vi - mer eller mindre medvetet - gör i Sverige).

Hade en gång i tiden arbete på en arbetsplats där spannet mellan utbildning (från grundskola till universitetsexamen), högsta och lägsta lön, ursprung, bakgrund etc var betydligt större. Det upplevde jag som en ganska heterogen arbetsplats. En nära släkting arbetar som chef på en arbetsplats där många inte ens kan landets (inte Sverige) språk, en del har knappt gått i skola alls, medan andra är professorer. Enligt henne är utmaningen i heterogeniteten ibland lite för stor

 

[athena]

För att förklara lite så är vi inte folk som sitter på ett kontor. Vi bor från flotta villor i Stockholm - enkla lägenheter i Uppsala - stora gårdar i Värmland - små gårdar i Norrlands inland osv. Vi är av olika etnicitet, sexualitet, från olika världsdelar, vi har definitivt olika bakgrund och radikalt olika liv.

Men vi är trots allt samma företag och alla anställs av samma ledning.

Spannet i lön ligger mellan 25-ca 50' ledningen exkluderat men då inkluderar jag de som jobbar och INTE är agronomer