Kvotering - bra eller dåligt? (utbruten från U.S.A)

[MJLee]

Det är förbjudet att fråga fertila kvinnor om de planerar att skaffa barn, eftersom det är diskriminering men studier visar hur företag går runt frågan och väljer bort kvinnor om de misstänker att de planerar att skaffa barn inom de närmsta åren. Män däremot ses det som en merit, särskilt inom vissa branscher eftersom de med familj och barn i högre utsträckning stannar kvar i samma företag istället för att söka sig vidare om en geografisk flytt tex gynnar karriären

 

[MiaMia]

Okej, jag kanske skulle ha formulerat mig lite bättre.. Det finns gott om kompententa kvinnor och andra minoriteter, som får jobb tack vare sin kompetens utan att behöver någon kvotering överhuvudtaget. Sen är det klart att det tyvärr fortfarande finns företag(förhoppningsvis väldigt få) som väljer bort t.ex. kvinnor just för att de är kvinnor. Det är diskrimminering och olagligt. Då är det bättre att vi arbetar för att fälla fler företag som bryter mot diskrimmineringslagen istället för att börja med kvotering. Två fel blir inte ett rätt.

Det finns många undersökningar som visar att det inte är några få som gör det.
Och det är näst intill omöjligt att ha tillräckliga bevis för en drabbad person att driva sitt enskilda fall. Det är därför man behöver systematiskt arbete för att minska förekomsten.

 

[Cambiaso]

Tyvärr är det så att om fyra personer söker en tjänst Fatima med kompetens A, Ali med kompetens B, Lisa med kompetens C och Kalle med kompetens D där A är bäst och D är sämst så kommer i extremt många fall Kalle att få tjänsten och ifall Fatima kallas på intervju så faller hon bort direkt iom att det visar sig att hon bär sjal.
Problemet är det redan finns en kraftig informell kvotering för skinnlapp mellan benen och grisskär hy. Hur man ska lösa detta vet jag inte men en formell kvotering kan vara ett sätt.

Två små reflektioner:

En aspekt som inte tagits med i alla exempel är ju hur den befintliga arbetsgruppen ser ut. Om den befintliga personalen består av en majoritet kvinnor kan det ju vara helt rätt att Kalle får tjänsten just för sin skinnlapp... Eller är det då viktigare med Fatimas sjal..?

I dessa tider jobbar ju alla företag med värdegrunder, mångfaldsbegrepp etc. Få företag har råd att offra kompetens för kön, särskilt när vi pratar spetskompetens. Det hade således varit kul att höra vilka företag och sektorer vi talar om (och nej, inte exemplet med börs-VD:ar för det är en så smal kategori...). Var är det så illa att åtgärder som kvotering behövs..?

 

[MJLee]

Två små reflektioner:

En aspekt som inte tagits med i alla exempel är ju hur den befintliga arbetsgruppen ser ut. Om den befintliga personalen består av en majoritet kvinnor kan det ju vara helt rätt att Kalle får tjänsten just för sin skinnlapp... Eller är det då viktigare med Fatimas sjal..?

I dessa tider jobbar ju alla företag med värdegrunder, mångfaldsbegrepp etc. Få företag har råd att offra kompetens för kön, särskilt när vi pratar spetskompetens. Det hade således varit kul att höra vilka företag och sektorer vi talar om (och nej, inte exemplet med börs-VD:ar för det är en så smal kategori...). Var är det så illa att åtgärder som kvotering behövs..?

Håller med, men tittar man på många arbetsplatser inom de flesta branscher så vare sig det är kvinno eller mansdominerat är det personer som kommer från liknande bakgrund, de flesta med -sson namn. Sedan står vissa yrken och arbetsplatser ut som tex att socialtjänsten och socialsekreterare är ett kvinnodominerat yrke och byggindustrin är mansdominerat. Iofs är byggindustrin ett kapitel för sig där det används mycket EU arbetskraft och underentreprenörer där det finns ett a, b, c, d, e lag. Där a laget är svenska byggarbetare som är med i facket, och e är EU arbetskraft som inte har några rättigheter, försäkringar, arbetar utan skyddsutrustning till slavlöner.

Problemet är att alltför ofta skrivs det mångfaldsplaner, skrivs i jobbannonser att vi prioriterar mångfald osv men det omsätts sällan i verklighetens rekrytering och karriärvägar. Jag brukar jämföra det med en pyramid, längst ner så dominerar nysvenskar bland städare och liknande, sedan ju högre upp vi kommer i pyramiden ju fler vita cis män ser vi. Så slår man ut det statistiskt så är det en arbetsplats som uppfyller mångfaldskriteriet.

Problematiken vad gäller att offra kompetens för mångfald är att man inte vet om man offrar kompetens när det inte anställs på lika villkor utan Kalle anställs pga att han är vit cis man. Hur vet man att inte Amina eller Mohamed har bättre spjutspetskompetens när de inte anställs pga hudfärg, kön osv? Som någon i tråden påpekade så handlar det sällan om att vika x antal platser för olika minoritetsgrupper (om man nu kan kalla kvinnor en minoritet) utan att se till att Amina, Mohamed och Kalle bedöms och anställs på lika villkor. Frågan är istället, varför ska just Kalle anställas? Vilken spetskompetens har han som inte de andra besitter?

Ericsson och andra liknande företag 'importerar' mycket spetskompetens från ffa Indien och Kina. De gör det inte för att uppfylla mångfald utan för att kompetensen är lika bra eller ofta bättre, lönerna är lägre och arbetskraften producerar, inte fikar, vabbar eller blir utbrända vilket i sig är intressant. Amazon har det visat sig har inte anställt i Sverige utan flyger in arbetskraft vid behov för att undgå svensk arbetslagsstiftning. Där bör, anser jag, det kvoteras så att x antal arbetstillfällen är vikta till svenskar, särskilt med de förmåner Amazon redan har beviljats av regeringen.

Sverige kvoterar fö redan, utan att det är särskilt kontroversiellt. Som jag tidigare nämnt föräldraförsäkringen är kvotering för jämställdhet, ansatsen där arbetsgivare betalade lägre arbetsgivaravgifter vid anställning av personer under 25 år för att minska ungdomsarbetslösheten, nystartsjobb. Allt är kvotering även om ingen tänker på det så. Dvs att vissa grupper på arbetsmarknaden ska bli mer attraktiva och därmed utjämna fältet.

 

[Shaggy]

För mig blir det exemplet att bäst lämpade fick tjänsten och kvotering om Fatima med kompetens F fick jobbet och inte Ali trots att Ali var den med bäst lämpad kompetens för jobbet.

Du missuppfattade nog mitt inlägg totalt. Det var en beskrivning av hur den informella kvotering som sker idag slår vid val av vem man ska anställa.

 

[Shaggy]

Kompetensen kan övervägas även utan kvoteringsregler. Visst att det säkert finns en del arbetsgivare som hellre anställer vita män men min upplevelse är att de arbetsgivarna tack och lov är i minoritet. När jag sökte jobb för drygt att halvår sedan stod det i nästan varje annons att företaget värnar om mångfald och gärna ser sökande från olika bakgrunder. Sen håller jag med om att vi måste jobba mot en mer öppen arbetsmarknad men jag tror inte kvotering är rätt väg att gå.

Floskler på ett papper säger väldigt lite om faktiska värderingar. Den typen av formuleringar är alltför ofta tomma ord eller i sämre fall ett försök att bygga sitt varumärke.
Det är ju bra att tex titta på skolor som har så fina antimobbingplaner som vägrar ta i mobbing för "det finns inte på den här skolan".

 

[Kenya]

Det som är rättvist för individen är kanske att anställa den med bäst kompetens för jobbet. Men kvotering handlar inte om att det ska vara rättvist för individen.
Handlar det om rättvisa är det väl snarare för att göra det rättvist ur ett större perspektiv. Att olika grupper ska representeras i olika sammanhang så att samhället i stort.

Många verksamheter som tillämpar kvotering gör väl det för att de önskar mer mångfald på arbetsplatsen. Alltså att fler slags människor ska vara representerade för att det på sikt ger ett bättre klimat och ökar den totala förståelsen och kompetensen i gruppen.

 

[Lager]

Hoppar in lite snabbt mitt i tråden efter att ha skummat den. Idén med kvotering inte att anställa personer med lägre kompetens. Däremot om företaget/myndigheten står med två sökande med likvärdig kompetens så tar rekryteraren in könsfördelning / etnisk fördelning / funktionsfördelning på företaget i övrigt i bedömningen och väljer den sökande som representerar en grupp som saknas/är i minioritet. Det tycker jag inte alls är en orimlig ingång i en anställningsprocess.

Jag är ofta delaktig i rekryteringen av nya lärare exempelvis, vi har idag en majoritet kvinnor hos oss, så vi premierar manliga sökande och gärna manliga sökande med annat förstaspråk än svenska.

Det betyder givetvis inte att om vi har en kvinnlig svensk sökande med aktuella examina och erfarenhet, respektive en man som vik:at på en skola en termin - så väljer vi mannen bara för att... All rekrytering har såklart främsta fokus att personen du anställer kan utföra jobbet på ett relevant sätt, samt att öka företagets/myndighetens generella kompetens genom att anställa personer med olika livserfarenheter.

Sedan detta med att kräva minst 30%-40% kvinnor i styrelsen så säger ju de som studerat förändringsprocessen med kvotering att det faktiskt höjer kompetensen. Så tvärtom emot vad motståndarna hävdar.
https://akademikern.se/reportage/forskare-kvotering-hojer-kompetensen-pa-jobbet

 

[Milosari]

Som kvinna i en mansdominerad bransch skulle jag bli väldigt ledsen om jag blev inkvoteras för att jag är kvinna. Jag började nyligen ett nytt jobb där vi är drygt 16% kvinnor och jag hoppas verkligen(och tror) att jag fick jobbet på tack vara min kompetens och inte mitt kön. Jag tycker att kvotering känns nedvärderande mot grupper som är i minoritet. Som att vi på nått sätt skulle behöva kvoteras in eftersom vi inte är lika bra som andra.

Jag jobbar också i en mansdominerad bransch och här är det inte bara meriter som avgör. Högt uppsatta chefer, projektledare och konsulter ingår i samma kretsar, går på herrmiddagar och är medlem i olika brödraskap och dit är kvinnor endast välkomna som sällskap till männen. Kan ju säga att en hel del rekrytering blir färdig där.

 

[carrro_lina]

Jag jobbar också i en mansdominerad bransch och här är det inte bara meriter som avgör. Högt uppsatta chefer, projektledare och konsulter ingår i samma kretsar, går på herrmiddagar och är medlem i olika brödraskap och dit är kvinnor endast välkomna som sällskap till männen. Kan ju säga att en hel del rekrytering blir färdig där.

Vad tråkigt att sånt fortfarande förkommer i din bransch. Min upplevelse är att min bransch till stor del har lyckats komma ifrån sånt. Tvärtom upplever jag att de flesta företag är väldigt mån om att alla ska känna sig inkluderade.

 

[Badger]

Dock kommer ju då följdfrågan hur vi gör sen? Vad trumfar vad när det gäller kön och etnicitet? Ska vi välja Amina eller Mohamed? Är det viktigare att rekrytera en kvinna oavsett etnicitet eller ska Mohamed få jobbet för sin bakgrund?

Jobbar med hållbarhetsredovisning och där börjar ju en uppdelning utifrån etnicitet även komma allt närmare (finns ju redan i USA). Problemet är ju att det blir rätt komplext och rätt komplicerat för HR när de ska göra en mångfaldsanalys vid en rekrytering. Det är nog svårt idag (men lustigt nog inte alltid där man förväntar sig, så det är faktiskt lättare hitta kvinnliga fastighetstekniker än manliga ekonomer inom fastighetsekonomi...) utan etnicitet...

En intressant grej med det här är att jag läst (någonstans) att det verkar som att vi diskriminerar män lite hårdare för ursprung än kvinnor (har inte stenkoll på exakt hur bra den statistiken/forskningen var). Så då är den vidare frågan om Amina som underrepresenterat kön och kanske fått sämre uppväxt pga kön har mest rätt till kvotering, eller Mohamed pga att han kanske i svenska samhället stött på mer hinder pga sitt ursprung än Amina.

(jag är lite för kvotering men är undecided)

 

[Pontevecchio]

Som kvinna i en mansdominerad bransch skulle jag bli väldigt ledsen om jag blev inkvoteras för att jag är kvinna. Jag började nyligen ett nytt jobb där vi är drygt 16% kvinnor och jag hoppas verkligen(och tror) att jag fick jobbet på tack vara min kompetens och inte mitt kön. Jag tycker att kvotering känns nedvärderande mot grupper som är i minoritet. Som att vi på nått sätt skulle behöva kvoteras in eftersom vi inte är lika bra som andra.

Okej, jag kanske skulle ha formulerat mig lite bättre.. Det finns gott om kompententa kvinnor och andra minoriteter, som får jobb tack vare sin kompetens utan att behöver någon kvotering överhuvudtaget. Sen är det klart att det tyvärr fortfarande finns företag(förhoppningsvis väldigt få) som väljer bort t.ex. kvinnor just för att de är kvinnor. Det är diskrimminering och olagligt. Då är det bättre att vi arbetar för att fälla fler företag som bryter mot diskrimmineringslagen istället för att börja med kvotering. Två fel blir inte ett rätt.

Låter superenkelt. Men hur hanterar vi det faktum att övervägande studenter på universitet är kvinnor men att när de kommer ut på arbetsmarknaden så förpassas de långsamt ut till en mer administrativ tjänst mellan mannen, som kom in trots sämre betyg, istället lyfts till projektledare och andra tjänster där han "kan visa framfötterna". Detta i sin tur leder till att när mellanchefen ska tillsättas så har mannen klar fördel i erfarenhet, ytterligare steg uppåt så finns det bara vit man eller vit man kvar att välja på.

Man kan absolut känna att det går bra för en på individnivå eller bland ens vänner. Men kollar man på marknaden så ser man hur låååångsamt det går för börsbolaget att utvecklas mot en jämställd ledning. Och att exempel som Billerud Korsnäs kortslutning där de gav den kvinnliga VDn lägre lön än den föregående manliga och efterkommande manliga VDn är tyvärr alltför vanliga. Att inte ta till sig den informationen som tex Allbright belyser är naivt.

 

[Pontevecchio]

Två små reflektioner:

En aspekt som inte tagits med i alla exempel är ju hur den befintliga arbetsgruppen ser ut. Om den befintliga personalen består av en majoritet kvinnor kan det ju vara helt rätt att Kalle får tjänsten just för sin skinnlapp... Eller är det då viktigare med Fatimas sjal..?

I dessa tider jobbar ju alla företag med värdegrunder, mångfaldsbegrepp etc. Få företag har råd att offra kompetens för kön, särskilt när vi pratar spetskompetens. Det hade således varit kul att höra vilka företag och sektorer vi talar om (och nej, inte exemplet med börs-VD:ar för det är en så smal kategori...). Var är det så illa att åtgärder som kvotering behövs..?

Tech branchen, dvs de nya coola bolagen har en förkrossande vit, manlig representation i ledning.
Det handlar inte om att man medvetet väljer bort kompetens utan att man väljer kompetens utifrån sånt man känner igen. Därför blir det nån som liknar dig själv du rekryterar. Och vad man förlorar är inte alltid tydligt.

 

[Pontevecchio]

En intressant grej med det här är att jag läst (någonstans) att det verkar som att vi diskriminerar män lite hårdare för ursprung än kvinnor (har inte stenkoll på exakt hur bra den statistiken/forskningen var). Så då är den vidare frågan om Amina som underrepresenterat kön och kanske fått sämre uppväxt pga kön har mest rätt till kvotering, eller Mohamed pga att han kanske i svenska samhället stött på mer hinder pga sitt ursprung än Amina.

(jag är lite för kvotering men är undecided)

Den statistiken blev sned pga antal kvinnor med utländsk bakgrund som arbetar i vården har jag för mig. Kontra högutbildade män med utländsk bakgrund.

 

[Ainon]

Utan att ha minsta statistiska belägg för det hela upplever jag att män i kvinnodominerade yrken inte bara kvoteras in utan förfördelas och ’hyllas/beundras’ (hittar inte riktigt rätt ord..) av chefer (och oavsett om chefen är man eller kvinna) på en helt annan nivå än kvinnor i mansdominerade yrken.
Mer så att kvinnor alltid (oavsett om de jobbar på kvinnodominerad arbetsplats med fåtalet män eller mansdominerad) måste kämpa med att bevisa att de är minst lika bra och värdefull på arbetet som sin manliga kollega

 

[Badger]

Den statistiken blev sned pga antal kvinnor med utländsk bakgrund som arbetar i vården har jag för mig. Kontra högutbildade män med utländsk bakgrund.

Har du koll på hur det är med den här forskningen som kom för något år sedan om att när man tog hänsyn till utbildningsnivå så var diskrimineringsgraden i Sverige betydligt lägre än man trott?

(Det vore ju väldigt bra, men låter kanske lite osannolikt?)

 

[julgrisen]

Utan att ha minsta statistiska belägg för det hela upplever jag att män i kvinnodominerade yrken inte bara kvoteras in utan förfördelas och ’hyllas/beundras’ (hittar inte riktigt rätt ord..) av chefer (och oavsett om chefen är man eller kvinna) på en helt annan nivå än kvinnor i mansdominerade yrken.
Mer så att kvinnor alltid (oavsett om de jobbar på kvinnodominerad arbetsplats med fåtalet män eller mansdominerad) måste kämpa med att bevisa att de är minst lika bra och värdefull på arbetet som sin manliga kollega

Ja, det är verkligen min känsla med, har jobbat med otroligt många män som glidit på en räkmacka genom arbetet och berömts mångdubbelt mer än de kvinnor som sen städar upp efter honom när mannen går vidare till nån tjänst med bättre lön.

 

[carrro_lina]

Låter superenkelt. Men hur hanterar vi det faktum att övervägande studenter på universitet är kvinnor men att när de kommer ut på arbetsmarknaden så förpassas de långsamt ut till en mer administrativ tjänst mellan mannen, som kom in trots sämre betyg, istället lyfts till projektledare och andra tjänster där han "kan visa framfötterna". Detta i sin tur leder till att när mellanchefen ska tillsättas så har mannen klar fördel i erfarenhet, ytterligare steg uppåt så finns det bara vit man eller vit man kvar att välja på.

Man kan absolut känna att det går bra för en på individnivå eller bland ens vänner. Men kollar man på marknaden så ser man hur låååångsamt det går för börsbolaget att utvecklas mot en jämställd ledning. Och att exempel som Billerud Korsnäs kortslutning där de gav den kvinnliga VDn lägre lön än den föregående manliga och efterkommande manliga VDn är tyvärr alltför vanliga. Att inte ta till sig den informationen som tex Allbright belyser är naivt.

Det är absolut ett problem och någon som måste förbättras. Man kan ta till sig information från Allbright utan att tycka att kvotering är lösningen på problemet. Jag är emot kvotering, jag påstår inte att det inte finns problem på med jämställdhet på arbetsmarknaden.

Jag tror inte det finns någon enkel lösning för att hantera problemet. En del i lösningen är att jobba med att stärka självförtroendet hos t.ex. unga kvinnor så att de inte accepterar länge lön än sina manliga kollegor. Få mer män att ta ut en större del av föräldraförsäkringen så att det inte antas att en kvinna kommer vara hemma mer än en man. Det finns mycket att jobba med utan att använda kvotering.

 

[Elo]

Det finns en fantastisk anekdot för att vida hur formell och informell kvotering kan fungera.

En av de stora symfoniorkestrarna i USA skulle värva nya medlemmar. Orkestern hade en klar majoritet av män (ca 3/4) trots ca 50% av sökanden var kvinnor och de förklarade detta med att män helt enkelt är bättre på att spela musik. Nån fick för sig att detta kanske inte var hela sanningen så rekryteringen gick till så att de som auditionade för orkestern fick sitta bakom en skärm och spela.

Hur tror ni det gick? Jo, fortfarande bara ca 25% av de nyligen antagna var kvinnor. Nu var väl alla tvungna att inse att män ÄR bättre på att spela musik? Det är ju helt uppenbart? Ingen bias för män fanns alls!

Nån ryckte dock fortfarande att något lurt var i görningen. Nästa gång det var dags för auditions gjordes dessa bakom skärm, igen. Till mången hög suck. Fast det
ändrades en sak. De som skulle spela ombads ta av sig skorna innan de gick in salen där de skulle spela. Denna gång blev kvoten ganska mycket 50-50. Varför?

Jo. För att de som lyssnade hade under förra försöket könat den spelande pga hur deras skor lät. De som skulle spela upp kom naturligtvis i finkläder och kvinnorna hade högklackat.


Det informella kvoterandet var så hårt att de, omedvetet, lyssnade på skor. De hade ingen aning om att de gjorde det, men de gjorde det likväl. Så hårt bundna är vi ibland i våra könsroller.

 

[MJLee]

Det är absolut ett problem och någon som måste förbättras. Man kan ta till sig information från Allbright utan att tycka att kvotering är lösningen på problemet. Jag är emot kvotering, jag påstår inte att det inte finns problem på med jämställdhet på arbetsmarknaden.

Jag tror inte det finns någon enkel lösning för att hantera problemet. En del i lösningen är att jobba med att stärka självförtroendet hos t.ex. unga kvinnor så att de inte accepterar länge lön än sina manliga kollegor. Få mer män att ta ut en större del av föräldraförsäkringen så att det inte antas att en kvinna kommer vara hemma mer än en man. Det finns mycket att jobba med utan att använda kvotering.

Föräldraförsäkring är kvotering